Hvordan skape kompetanseutvikling som virker?

Arbeidsgiverforeningen Spekter arrangerte torsdag 12. mai «Møteplass kompetanse». Dette er et nytt tilbud til faglig nettverksbygging og kompetansedeling for Spekters medlemsvirksomheter. Møteplassen etableres som en del av Spekters arbeid med tematikken «læring i arbeidslivet» og som en oppfølging av prosjektet NIFU gjennomførte på oppdrag fra Spekter i 2021, og som resulterte i rapporten «Læring i arbeidslivet (PDF, 1MB)». I tilbakemeldingene fra webinaret der denne rapporten ble lansert, svarte Spekters medlemmer at de ønsket nettopp en slik møteplass for både faglig påfyll, inspirasjon og for å kunne lære av hverandres gode eksempler.

To av tre ledere frykter mangel på tilstrekkelig og relevant kompetanse

Olav Kvam, som er fagdirektør i Spekter, refererte i sitt åpningsinnlegg til møteplassen til en undersøkelse fra Opinion som viser at 64 % av lederne i Spekters medlemsvirksomhetene anser mangel på tilstrekkelig og relevant kompetanse som det største hinderet for vekst og innovasjon fremover.

– Dette er alvorlig. Norge står i akutt fare for både å mangle arbeidskraft og for at arbeidskraften ikke vil ha nok eller riktig kompetanse i fremtiden. Når man ser dette i lys av de store omstillingene vi vet vil komme, som blant annet en strammere økonomisk situasjon, en rivende teknologisk utvikling og et skifte til mer grønne næringer, vil summen av dette være et enormt behov for kompetanseutvikling fremover. – Denne situasjonen må lederne for virksomhetene, og for så vidt medarbeiderne, ta inn over seg, og man må få opp en strategi for hvordan man skal utvikle nødvendig intern kompetanse for fremtiden, sa Kvam.

Hvordan få 70-20-10-modellen til å virke bedre?

Med det som bakteppe ble dagens eksterne gjest, Glenn Ruud, introdusert. Ruud har lang fartstid innenfor HR og kompetanseutvikling og jobber nå som global kompetansedirektør i Wilhelmsen. Han har også gitt ut en egen bok om temaet, med tittelen «Kompetanseutvikling som virker».  

Ruud tar utgangspunkt i den velkjente modellen 70-20-10, som kort fortalt er en modell som beskriver måten vi lærer på. Modellen bygge på prinsippet om at vi lærer gjennom en kombinasjon av uformelle og formelle situasjoner, samt gjennom interaksjon med andre. I sin kortform tilsier teorien at rundt 70 % av det vi lærer på arbeidsplassen kommer fra egne utførte arbeidsoppgaver, 20 % skjer i relasjon med andre mennesker, mens 10 % skjer gjennom formell læring som kurs og seminarer.

Ruud har opplevd at mange virksomheter som benytter 70-20-10-modellen likevel feiler og møter motstand i egen organisasjon når ny kunnskap skal implementeres. Ut fra disse erfaringene har han i utviklet en lett modifisert versjon av modellen og lagt til noen råd og tips til hvordan modellen best kan forstås og anvendes.  

Det aller viktigste suksesskriteriet Ruud mener må til for å lykkes med å skape endringsadferd i virksomheten, er at virksomhetens tar utgangspunkt i sine strategiske mål for de kommende årene, og på basis av disse analyserer og definerer kompetansebehov og operasjonaliserer hva som skal til for å tette gapet mellom dagens kompetanse og fremtidsbehovet.

Kompetanseutvikling må være lederstyrt

– Altfor mange virksomheter har i dag et for lite bevisst forhold til hva de trenger av kompetanse i fremtiden. Man kan ikke la de ansatte selv sitte i en medarbeidersamtale og foreslå hva de synes det kan være fint å få av kurs eller faglig påfyll. Kompetanseutvikling må være forankret i virksomhetens strategier og mål. I tillegg må alle ledere på alle nivåer i organisasjonen bryte disse overordnede målene ned på sin avdeling og ut til sine medarbeidere. Videre må lederne sørge for de riktige kompetansetiltakene blir iverksatt og at de ansatte forpliktes til å bidra til at nyervervet kompetanse blir delt og implementert når de kommer tilbake fra kurs eller opplæring. Bare slik kan en virksomhet sikre at ny adferd og nye måter å løse oppdragene på faktisk blir en del av den fremtidige driftskulturen, sa Ruud.

– Kompetanseutvikling kan ikke overlates til HR-avdelingen alene – de skal gi råd og støtte, men det må utøves gjennom ledelsen. Dette kan heller ikke utøves etter skippertaksmetoden eller blant noen utvalgte ansatte fra år til år. Arbeid med kompetanse må utøves hele tiden og involvere alle ansatte og ledere, sa Ruud.

Å øve er noe av det viktigste for å få nytte av ny kompetanse

I tillegg til de tre kompetansearenaene nevnt i 70-20-10-modellen, introduserte Ruud også et fjerde punkt han mente egentlig burde vært en del av modellen, nemlig det å gi både rom og forpliktelser til å øve på å gjøre oppgavene på en ny måte.

– Selvtillit bygges gjennom å øve lenge nok på en ting, slik at man blir god, og teknologiens verden ved eksempelvis VR og AR åpner opp helt nye og spennende arenaer man kan øve seg. Ved å øve seg reduserer frykten for å tape ansikt og «feile» når man skal anvende ny kompetanse. Dette igjen forutsetter en ledelseskultur som tillater at det er lov å feile og at man faktis gis tilstrekkelig tid til å øve nok, slik at man får på plass nye holdninger og adferd. Mye motstanden mot endringer er basert på frykten for å mislykkes. Gjennom å bygge tillit og la ansatte selv få ta del i de nødvendige adferdsendringene ut fra sine forutsetninger, har man brutt en av de viktigste barrierene mot nødvendige endringer. Da kan kompetansetiltak faktisk begynne å virke og føre til adferdsendring, fremfor at man faller tilbake til tidligere rutiner og innarbeidede måter å løse oppgavene på, konkluderte Ruud.

Erfaringsutveksling mellom Spekters medlemsvirksomheter

Etter Ruud sitt innlegg ble en rykende fersk Veileder i kompetanseutvikling (PDF, 1MB) presentert for forsamlingen. Veilederen, som skal være et praktisk verktøy for virksomhetene, er utarbeidet gjennom et samarbeidsprosjekt mellom Spekter og arbeidstakerorganisasjonene Spekter har hovedavtale med. Veilederen ble presentert av Astrid Driva Rødsand, som er spesialrådgiver i Spekter og Lars Petter Eriksen, som er spesialrådgiver i Unio.

Til slutt var det også satt av tid til at to av Spekters medlemsvirksomheter kunne dele sine erfaringer fra arbeider med kompetanseutvikling i praksis – samt påfølgende diskusjon rundt disse eksemplene. De to som delte sine erfaringer denne gangen var Bente Jahnsen fra Sørlandet Sykehus HF og Irene Eder fra Posten Norge. De fortalte begge overordnet om virksomhetenes strategiske arbeid og organisering av kompetansearbeid, samt hvordan de jobber med kompetanseutvikling, før deltakerne på møteplassen også fikk innblikk i utvalgte læringsarenaer og plattformer de to virksomhetene har tatt i bruk for å både nå ut til medarbeiderne med læringsinnhold og for å holde oversikt over virksomhetens kompetanse og de ansattes gjennomførte kompetansetiltak.