Hva vil kunstig intelligens bety for fremtidens arbeidsliv?
Møteplass kompetanse
Alle innlederne på Spekters seminar om kunstig intelligens (KI) i arbeidslivet var enige om at KI gir oss store muligheter for bedre oppgaveløsning og økt kvalitet i produksjon og tjenesteyting. Men gevinstene kommer ikke av seg selv. De krever både en god strategi, kompetanse og gode data.
Spekter arrangerte 23. mai et seminar om KI og arbeidsliv, med fokus på kompetanseutvikling og god ledelse knyttet til økt bruk av KI.
De mange nye mulighetene man nå ser konturene av ved bruk av KI, ble presist beskrevet av Simon Arenberg i konsulentselskapet inFuture, som gikk gjennom forskjellene på tradisjonell «analytisk KI» og den nye og mer utviklede varianten «generativ KI» - som ikke bare er i stand til å identifisere og predikere basert på mønstrene i eksisterende data, men som også kan generere nytt innhold basert på tilgjengelige data.
KI handler om maskinen som kollega
– Med generativ KI er det bare fantasien som begrenser hva vi egentlig kan benytte KI til, slo Simon fast, og nevnte eksempler som å lage egne tekster, musikk, bilder, data og naturligvis å forenkle og automatisere prosesser som mennesker utfører i dag. Han mente likevel frykten for at KI skal overta gjøre oss mennesker overflødige, er sterkt overdrevet. – Det handler mer om maskinen som kollega enn om helautomatisering av jobber. KI er et allsidig og kraftig verktøy som kan hjelpe deg i jobben din, beroliget han, og slo samtidig fast at de uslåelige arbeidstakerne fremover vil være de som samarbeider godt med maskiner.
I likhet med alle innlederne på Spekters KI-seminar, slo også Simon Arenberg fast at vi står overfor store muligheter for å forenkle og automatisere en rekke arbeidsprosesser, som i sin tur kan gi oss både store effektivitetsgevinster og høyere kvalitet i en rekke prosesser. I tillegg kan vi frigjøre tid til mer meningsfylte oppgaver.
– Å lykkes med å få slike gevinster ut av KI vil samtidig fordre at vi evner å jobbe sammen på tvers av fagområder. For dere som ledere vil teknologisk forestillingsevne bli en strategisk viktig kompetanse, og HR-funksjonen vil få en svært viktig rolle i å definere og avklare utfordringene knyttet til hhv. datadrevet innsikt, forretningsverdi, konseptutvikling og endringsledelse, oppsummerte han.
Teknologien er viktigere enn mennesket
Torgeir Waterhouse i konsulentselskapet Otte, fulgte opp med sin beskrivelse av mulighetene og barrierene rundt de nye teknologiene. Han startet friskt med å påstå at teknologien er viktigere enn mennesket og at maskinene ofte kan gjøre en rekke oppgaver bedre enn mennesker – også en del oppgaver vi tradisjonelt har trodd at bør løses av mennesker. I likhet med Arenberg var Waterhouse opptatt av at man må ta utgangspunkt i «hvem er jeg og hvilket problem skal jeg løse» for å få en god retning på teknologiutviklingen i akkurat sin virksomhet.
– Når dere har funnet ut av hva vi skal drive med og hva vi skal oppnå, kan dere gjerne starte med dataene dere allerede har. Ta dataene i bruk, og se hvordan de kan hjelpe dere til å løse oppgavene på en bedre måte, anbefalte han.
Han advarte samtidig mot at det for mange kan bli et stort gap mellom ideene og den tilgjengelige teknologien.
– KI vil ikke løse alle problemer. Se gjennom alle de spektakulære begrepene og finn den teknologien som er relevant for dere. Ikke la omstillingsprosessene bli data-drevet, men start med å definere egne mål og hva teknologiutviklingen skal bidra til, sa han.
Han var også kritisk til skeptikere som gjerne bruker etiske begrunnelse til å stoppe innføringen av nye teknologiske løsninger.
– Formålet med regelverket er å at vi skal kunne bruke mer data bedre. Etikken skal bidra til at vi gjør det på en sikker og gjennomtenkt måte, men etikken skal ikke i seg selv være et argument for ikke å innføre nye teknologiske løsninger. I noen tilfeller skal vi naturligvis velge å si nei, men det er langt viktigere å spørre «er det etisk forsvarlig å ikke innføre denne nye teknologien», enn det motsatte, slo han fast. Ofte bruker mange etikken til å si nei fordi de frykter å måtte gjøre ting på en annen måte enn vi alltid har gjort, men strengt tatt er jo det hele poenget. Dere som er ledere og HR-medarbeidere må stå imot slike argumenter. Vi må være villige til å jobbe på teknologiens premisser – ikke våre egne vaner og tradisjoner for hvordan vi gjør ting. Først da vil vi kunne oppnå å endre det vi ønsker å endre, avrundet han.
Alle kompetanseområder må spille sammen
Rambøll Mangement Consutling har på oppdrag fra Spekter kartlagt innføring av nye teknologier i helsesektoren, og Iris Maria Makridis kunne på seminaret dele noen av resultatene fra denne kartleggingen. Også hun pekte på at det er et stort gevinstpotensial med KI, blant annet redusert tidsbruk på enkelte oppgaver og dermed frigjort tid til andre oppgaver. Videre pekte hun på økt kvalitet i tjenesten og redusert belastning på de ansatte, som igjen bidrar til økt trivsel på arbeidsplassen. Hun belyste dette gjennom eksempler på vellykket bruk av KI i henholdsvis Nordlandssykehuset og Helse Bergen.
Som flere av de andre innlederne pekte hun også på at økt bruk av KI vil føre med seg et økt kompetansebehov, og økt brukerkompetanse som noe man bør ha særlig fokus på i slike omstillingsprosesser, både for å skape trygghet for omstillingen, men også for å utnytte ny teknologi på en best mulig måte. Samtidig trakk hun særlig fram at all slik omstilling først og fremst må baseres på tverrfaglig kompetanse, hvor alle relevante fag- og kompetanseområder trekker sammen. – Alle kompetanseområdene må spille sammen med hverandre, for at vi skal lykkes og få tatt ut det ønskede gevinstpotensialet, konkluderte hun.
Hva forventer generasjon Z av arbeidslivet?
Analysebyrået Opinion gjennomfører årlig en stor ungdomsundersøkelse, og Alexandra Palm har analysert hvilke forventninger dagens unge i alderen 15-25 år, gjerne omtalt som «generasjon Z» forventer av arbeidslivet generelt og KI spesielt.
Hun innledet med å peke på tre trender som preger denne gruppen unge: De er for det første grensesettende og ønsker en god balanse mellom jobb og fritid. Dernest er de opptatt av å kunne være «hele seg» også på jobb, og de er svært opptatt av egen helse (både fysisk og psykisk). Sist, men ikke minst er dette en generasjon med mye iboende digital kompetanse. De er vokst opp med internett og smarttelefoner, og er mer villige til å ta i bruk ny teknologi i utdanning og jobb enn eldre arbeidstakere. Det siste betyr likevel ikke at de ikke ser, eller er bekymret, over en del av utfordringene knyttet til KI. Eksempelvis er flere redd for at yrket de velger å utdanne seg til skal bli overflødig, og flere frykter konsekvensene av samfunnsutfordringer som bl.a. spredning av falske nyheter.
Alexandra Palm hadde på bakgrunn av sine analyser av generasjon Z også klare anbefalinger til arbeidsgiverne som skal ha disse ungdommene i arbeid.
– De er opptatt av å jobbe smart heller enn hardt, og de har ofte en nærmest naturgitt digital kompetanse. Ta dem inn i utviklingsprosjekter og gi dem mulighet til å vokse og finne oppgaver de trives med. Vis at det er lov å være seg selv, men avklar samtidig hvilke forventninger arbeidsgiver hartil deres stilling. Gi dem spillerom og ta deres behov for sosial tilhørighet og psykologisk trygghet på alvor. Og til slutt, ta i bruk KI som et verktøy for å forbedre oppgaveløsningen og utvikle organisasjonen, men skap samtidig trygghet for at KI aldri kan erstatte dem og det de kan. Vær dessuten tydelige på at dere er opptatt av etisk og effektiv bruk av teknologien, rådet hun.
Teknologi er en av de viktigste driverne for endring
Anders Vollen i Spekter kom til KI-seminaret med rykende ferske tall fra Spekters topplederundersøkelse, som bl.a. viser at teknologiske endringer er ett av topp tre fokusområder som får topplederne i Spekters medlemsvirksomheter til å se behovet for interne endringer i egen organisasjon. De to andre endringsdriverne var knapphet på økonomiske ressurser og mangel på folk og kompetanse.
Vollen pekte på at økt bruk av KI kanskje kan bidra til å redusere begge disse bekymringene fra topplederne, bl.a. ved å gjøre prosesser mer effektive og dermed redusere kostnadene. Kanskje kan vi også bruke KI til å utvikle tjenester og produkter for å få tak i de folkene og den kompetansen vi trenger, filosoferte han.
I en forhåndsutsendt undersøkelse ble deltakerne på seminaret spurt om hvorvidt de har KI-kompetanse internt i virksomheten.
– Det oppløftende svaret her er at rundt 40 % svarer ja på dette spørsmålet. Det lover bra for den framtidige utviklingen, sa han, og slo samtidig et slag for å utvikle intern KI-kompetanse, fremfor å sette alle tekniske oppdrag ut til utenforstående. – Det er viktig for utviklingen av hele organisasjonen at man jobber med dette internt. Teknologiutviklingen må sees i sammenheng med for eksempel kompetanseutviklingen og kan ikke skje løsrevet fra virksomhetens øvrige arbeid, slo han fast.
Han advarte samtidig mot overdrevne forventninger til hva teknologien alene kan løse, og slo fast at all teknologi vil ha «humans in the loop» - og at det alltid vil oppstå spenninger og utfordringer i interaksjonen mellom mennesker og teknologi, som man må hensynta. I den forbindelse pekte han på at ledelse og forventingsstyring også er viktig i forbindelse med KI-prosjekter, og at utviklingen av folk og kompetanse må henge tett sammen med den tekniske utviklingen for å få maksimal effekt av ny teknologi.