Produktiviteten har stor betydning

Regjeringens perspektivmelding slår fast at den viktigste driveren til velstandsøkningen i Norge, er produktivitet. I likhet med øvrige OECD-land, har Norge sett et nedadgående skift i produktivitetsveksten de siste årene.

Produktivitetsforbedringer gjennomføres på den enkelte arbeidsplass. Utvikling av arbeidsprosessene både i produksjon og tjenesteyting skjer i dag i et raskt tempo. Det krever stadig utvikling av nye arbeidsformer og ny kompetanse. Utvikling av teknologiske innovasjoner, og vår evne til å utnytte disse vil være avgjørende for å øke produktiviteten fremover. Dette vil igjen være avhengig av konkurranse, kunnskap og åpenhet mot utlandet. Konkurranse bidrar til omstilling av eksisterende virksomheter og avvikling av lavproduktive virksomheter til fordel for mer produktive virksomheter. Kunnskap representerer evne til å utvikle og ta i bruk nye løsninger. Mens åpenhet mot utlandet øker konkurransen og tilgangen til teknologi og kunnskap som er utviklet av andre.

Hovedavtalenes samarbeidsbestemmelser vil være viktig for denne omstillingen i virksomhetene.

Det er videre grunn til å se nærmere på målkonfliktene som kan oppstå mellom økt produktivitet, økt inkludering og mobilisering av arbeidskraft. Det er lønnsomt for samfunnet at flest mulig får anledning til å bidra i arbeidslivet. Samtidig vil økt inkludering av marginaliserte grupper kunne redusere produktiviteten og gjøre omstillinger mer krevende i den enkelte virksomhet. Dette dilemmaet kan også oppstå i arbeidet med å få seniorer til å stå lenger i arbeid. Derfor må fremtidens seniorpolitikk først og fremst dreie seg om kompetansebyggende tiltak.

Det er samfunnets totale produktivitet som er avgjørende for velferdsstatens framtid. Men for den enkelte virksomhet - hvor inkluderingen faktisk skal finne sted – er det ikke like enkelt. Spekter mener det er avgjørende at politikkutviklingen fremover må evne å forene disse to hensynene.

Viktig med en ansvarlig inntektspolitikk

Partene har ansvaret for inntektspolitikken, som sammen med finanspolitikken og pengepolitikken, bidrar til balanse i norsk økonomi.

Historisk bygger inntektspolitikken på at kapitalen og arbeidskraften fører forhandlinger om å dele bedriftenes verdiskaping. Offentlig sektor har imidlertid ikke økonomisk verdiskaping som hovedmål. Her er målsettingen blant annet å levere gode velferdstjenester til en fornuftig pris. Også den delen av næringslivet som har ansvaret for å forvalte store naturressurser har en noe avvikende logikk når det gjelder forhandlinger om verdiskapningen. Det samme gjelder de skjermede næringene i privat sektor, som utgjør en stor del av arbeidsmarkedet.

Inntektspolitikken bygger på to enkle forutsetninger. For det første skal de virksomhetene som er internasjonalt konkurranseutsatt, legge normen for hva den årlige lønnsveksten i samfunnet skal være. Det er dette som benevnes frontfaget. Innholdet av dagens «frontfag» er de forutsetningene partene i de innledende forhandlingene legger til grunn for hva som kan tåles av lønnsvekst for å sikre fortsatt konkurransedyktighet, og at denne lønnsveksten balanseres mot de andre delene av den økonomiske politikken som renter, valutakurs og balansen i statsbudsjettet.

Den andre forutsetningen bygger på at det skal være balanse i arbeidsmarkedene. Dette gjelder konkurransen om arbeidskraft mellom konkurranseutsatte og skjermede næringer, herunder offentlig sektor. Dette innebærer at den lønnsveksten de mest produktive og internasjonalt konkurranseutsatte virksomhetene kan tåle, også skal gjelde for resten av arbeidslivet som en slags kollektiv inntekstregulering gjennomført med tariffavtalene som det viktigste virkemidlet. Konsekvensen av denne reguleringen er at det heller ikke skal bli for store lønnsforskjeller mellom privat og offentlig sektor.

I 2013 avga Holdenutvalget (Holden III) sine råd om hvordan frontfagslogikken skulle styrkes. Etter 2013 har frontfagets inntekstregulerende effekt fungert meget presist. Vi ser imidlertid at frontfagets logikk utfordres av flere aktører, særlig blant grupper i offentlig sektor som kommuniserer et ønske om en mer markedsbasert, men kollektiv lønnsregulering, hvor argumentasjonen er knyttet opp mot bemannings- og rekrutteringsutfordringer. Spekter mener at frontfagsmodellen er det viktigste virkemiddelet for å sikre en lønnsvekst som er tilpasset den økonomiske situasjonen, og er opptatt av at finanspolitikken, pengepolitikken og inntektspolitikken må arbeide sammen. Det er derfor positivt at Spekter har fått gjennomslag for at regjeringen skal nedsette et utvalg som vurderer frontfagsmodellen og hvordan den virker i dagens økonomiske situasjon. Et slikt arbeid vil kunne bidra til å styrke legitimiteten til frontfaget.

Spekter vil ha høy oppmerksomhet rundt inntektspolitiske problemstillinger, og ta nødvendig initiativ til at det iverksettes tiltak og aktiviteter i trepartssamarbeidet, dersom frontfagets legitimitet fortsatt utfordres.

Avgjørende med høy sysselsetting

Høy sysselsetting vil være viktig for utviklingen av privat sektor og velferdsstaten. Samtidig er mangel på kompetent arbeidskraft en av de største utfordringene innenfor arbeidslivspolitikken.  Skal vi klare å realisere verdiskapingspotensialet i arbeidskraftressursen, er det behov for å tilpasse arbeidslivets rammebetingelser og reguleringer til fremtidens behov.

En viktig målsetting i fremtidens arbeidsliv er å ha flest mulig i arbeid, i faste, hele stillinger. Det er bra for den enkelte arbeidstaker som får en lønn å leve av, og det er bra for virksomhetene og samfunnet som trenger arbeidskraften. Det må derfor utvikles tiltak som bidrar til at flere kan øke sin yrkesdeltakelse. Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven må endres slik at flest mulig kan få hele stillinger.

Spekter har over tid vært opptatt av at mer arbeidskraft kan mobiliseres ved mindre forsinkelser i utdanningene, bedre og mer informerte utdanningsvalg og mindre frafall i både videregående opplæring og høyere utdanning. Spekter mener at det er et betydelig potensial i å redusere forsinkelser, omvalg og frafall. Disse områdene bør få større oppmerksomhet fremover.

Selv om det pågår mye godt og vellykket arbeid for inkludering og mangfold i norske virksomheter, finnes det også grupper som har omfattende behov for bistand for å komme inn på arbeidsmarkedet. Samtidig er ikke kapasiteten i arbeidslivet til å inkludere arbeidstakere som av ulike årsaker er mindre produktive og trenger særskilt tilrettelegging ubegrenset. Spekter mener derfor det er viktig at inntektssikringsordningene knyttes sterkere opp mot kompetansetiltak, slik at vi kan opprettholde høy produktivitet i et raust og inkluderende arbeidsliv. I utgangen av koronapandemien er sysselsettingsandelen revitalisert, men arbeidslivet må fortsatt styrke inkluderingsarbeidet gjennom økt satsing på kompetanse, utdanning, aktivitet og kvalifisering. Det regjeringsoppnevnte sysselsettingsutvalget la frem en rekke tiltak i 2021 som bør følges opp. Spekter mener at ungt utenforskap må bekjempes, gjennom flere tverrdepartementale satsinger, godt etatssamarbeid og tett samarbeid med partene i arbeidslivet.

I Statsbudsjettet for 2023 tar myndighetene til orde for en tettere kobling mellom de ulike etatene på arbeid-, helse- og utdanningsområdet. Spekter støtter dette. Spekter har etterspurt et tettere og mer systematisk samarbeid på dette området. Dette må kobles ytterligere sammen med privat og offentlig næringsliv slik at man bidrar til praksis og arbeidstrening der dette er relevant. Det kan også være nødvendig å gå opp grenselinjene mellom hvilket ansvar det offentlige, den enkelte og arbeidslivet har. Når det gjelder de økonomiske kostnadene har myndighetene et hovedansvar, mens arbeidslivet må stille opp med relevante praksisarenaer. Spekter mener at NAV må sikres rammebetingelser slik at de kan å koble tilgjengelig ressurser hos arbeidstakere med behovet i virksomhetene.

Integrering i arbeidslivet

Spekter, de andre partene i arbeidslivet og myndighetene er i en samarbeidserklæring enige om en del premisser for arbeidet med integrering i arbeidslivet. Dette er særlig knyttet til integrering av flyktninger. Spekter mener at kvalifisering og satsing på kompetanse fortsatt må være hovedstrategien i inkluderingsarbeidet. Det skal ikke etableres egne støtteordninger for flyktninger. I stedet skal eksisterende ordninger gjøres mer målrettede og skreddersydde for å få flyktninger raskere i jobb. Det er også etablert et såkalt «hurtigspor», hvor flyktningers kompetanse bedre og raskere kan tas i bruk på områder hvor det er behov for arbeidskraft. Flere av Spekter medlemsvirksomheter har lykkes i sitt integreringsarbeid, og har i dag ansatte fra mange nasjonaliteter. Spekter vil bidra til å spre erfaring og kunnskap fra disse virksomhetene, arbeide for at det framskaffes flere og varierte tiltaksplasser i arbeidslivet, slik at flyktninger får relevant arbeidstrening og jobb. 

Det er en spesiell geopolitisk situasjon i verden hvor mange mennesker er på flukt samtidig. Det er viktig at de som finner veien til Norge raskt får hjelp til å lære språk og komme i arbeid. Ifølge myndighetene planlegges det med at det kommer inntil 70 000 flyktninger fra Ukraina. Etter Spekters oppfatning må disse behandles som om de ser Norge som et varig oppholdssted. Det er ikke sikkert hvor lenge de vil være her og hvor mange som er i arbeidsfør alder, da det er mange barn blant de som kommer til Norge.  Spekter mener det uansett er viktig at den utdanningen de har med seg blir verifisert og anerkjent, og at de som er i et skole- eller utdanningsløp får mulighet til å fortsette på det de har startet. Systemet for godkjenning og vurdering av utenlandsk utdanning kan med fordel bli mer effektivt. Forskning viser at dette systemet fungerer bedre i Sverige enn i Norge (NIBR, 2022). Spekter vil fortsette å arbeide for at denne gruppen må få hjelp til å komme ut i arbeid så raskt som mulig etter ankomst og bosetting. 

En aktiv likestillingspolitikk

Gjennom aktiv likestillingspolitikk er Norge blitt et av de mest likestilte landene i verden. Sysselsettingen blant kvinner er høy, og kvinner tar i større grad enn menn høyere utdanning. Det er innført ordninger som gjør at familier kan kombinere arbeid og omsorgsoppgaver på en god måte. Likevel arbeider fortsatt 38 prosent av kvinnene deltid, mot bare 13 prosent av mennene. Fortsatt tar kvinner mer ansvar i hjemmet enn menn, og mange velger dermed bort lønnet arbeid til fordel for omsorgsoppgaver. Å få økt kvinners sysselsettingsandel er en av de største likestillingsutfordringene fremover.  

Kvinners arbeidstilbud blir derfor viktig i årene som kommer når behovet for arbeidskraft øker, blant annet i helse- og omsorgssektoren. Spekter mener at det må utvikles tiltak som bidrar til at flere kvinner får mulighet til å øke sin yrkesdeltakelse, og slik også bli økonomisk selvstendige. Et slikt tiltak er å endre arbeidstidsbestemmelsene, slik at det blir lettere for den enkelte arbeidstaker å kombinere arbeid og familieliv.  

Et annet tiltak som påvirker kvinners tilknytning til arbeidslivet, er foreldrepermisjonsordningen. Spekter mener tredelingen som er innført er en styrke både for arbeidslinjen, samfunnet og for familiene, i det den bidrar til å likestille mor og far som omsorgspersoner, og samtidig bidrar til at mor kan komme tidligere tilbake i arbeid. 

I takt med økt utdanning har sysselsettingsandelen av kvinner har økt de siste 30 årene. I mange aksjeselskaper finner man likevel få innslag av kvinner i toppledelsen av selskapene. Det er likevel slik at det ikke har vært en stillstand i kvinners representasjon i ledelsen av norske selskaper, det har tvert imot vært en positiv utvikling. Spekter mener derfor at det fortsatt er bevisstgjøring, aktivt holdningsarbeid, talentjakt, kvalifisering og konkrete målsettinger – i virksomhetene - som er veien å gå for å endre forholdene i retning bedre kjønnsbalanse i både mellom- og toppledergrupper og i styrer. Spekter erfarer samtidig at mange av våre medlemsvirksomheter allerede kan vise til gode resultater gjennom konkret innsats. Spekter mener derfor at det er fullt mulig å ha mål om å rekruttere den best kvalifiserte samtidig som man øker kvinneandelen i toppledelsen. Spekter mener derfor at det ikke er behov for tiltak som kvotering til styrer.

Behov for hensiktsmessige arbeidslivsreguleringer

For å møte fremtidens behov for arbeidskraft på en bærekraftig måte, er det viktig at arbeidslivslovgivningen oppleves som relevant og hensiktsmessig for partene i arbeidslivet. Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidstid, stillingsvern og arbeidsmiljø.

Et viktig tiltak for å sikre tilstrekkelig arbeidskraft til å løse fremtidens oppgaver, er å sørge for at arbeidstidsordningene er i tråd med både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Befolkningen forventer i tillegg stadig flere velferdstilbud tilgjengelig døgnet rundt, og de politiske kravene til tilgjengelighet på velferdstjenestene øker. Felles for de fleste av Spekters medlemsvirksomheter, er at de utfører viktige samfunnsoppdrag, og 2/3 av arbeidstakerne arbeider i ulike turnusordninger. Det gir helt andre utfordringer enn for virksomheter hvor ordinært dagarbeid er hovedregelen.

Spekter har over lengre tid arbeidet for at arbeidstidsordningene skal være i tråd med både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Det regjeringsoppnevnte Arbeidstidsutvalget dokumenterte at Arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser ikke er tilpasset ordinær drift i virksomheter som driver døgnkontinuerlig. Utvalget foreslo derfor nye regler for skift/turnusarbeid slik at arbeidsmiljøloven får bestemmelser som er bedre tilpasset driften i slike virksomheter. Spekter mener Arbeidstidsutvalgets forslag må gjennomføres slik at samfunnet fremover evner å ivareta befolkningens behov for velferdstjenester. Det vil være av stor betydning for omstilling i for eksempel sykehusene, eldreomsorg og andre velferdstilbud at arbeidsgiver får bedre styring av personalressursene for å kunne finne løsninger på bemanningsutfordringer. Spekter vil fortsette å løfte frem disse perspektivene i den generelle politiske debatten, og i tilknytning til den regjeringsoppnevnte Helsepersonellkommisjonen (2022).

Spekter mener videre at sammenhengen mellom arbeidsgivers ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og arbeidstidsbestemmelsene som arbeidsmiljøfaktor må tydeliggjøres. I dag skiller arbeidstid seg fra øvrige arbeidsmiljøfaktorer, ved at man kan avtale seg bort fra lovens normalbestemmelser. Mindre avvik fra loven kan avtales med den enkelte ansatte, mens større avvik må godkjennes av sentrale fagforeninger som sitter langt unna den aktuelle driftssituasjonen. Dette er i strid med grunnleggende HMS-tenkning om at risikovurderinger rundt arbeidsmiljøet skal gjøres så nær arbeidstakeren som mulig.

Utforming av arbeidstidsordninger er også helt sentralt i arbeidsgivers ansvar for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det er arbeidsgiver som i samtaler og kontakt med arbeidstakeren og de tillitsvalgte har de beste forutsetninger til å vite hvordan arbeidsmiljøfaktorene hver for seg og samlet påvirker arbeidsforholdene. Spekter mener økt bruk av hjemmekontor utfordrer den tradisjonelle måten vi organiserer arbeidet på, og dermed også arbeidsgiveransvaret og arbeidstidsreguleringene. Spekter har løftet disse problemstillingene inn i den politiske debatten, og vil fortsette arbeidet med å tydeliggjøre behovet for arbeidstidsreguleringer som både sikrer de ansatte vern og fleksibilitet og samtidig bidrar til høy produktivitet.

Spekter mener arbeidslivspolitikken bør preges av større politisk forutsigbarhet i en tid der kravene til produktivitet, innovasjon og skaperkraft vil øke i møte med strammere nasjonaløkonomi. Produktivitetskommisjonens rapporter, og perspektivmeldingene understreker utfordringsbildet. Svarene på utfordringene må finnes i økt oppslutning om arbeidslinjen og vi at må jobbe lenger i tråd med økt forventet levealder, og pensjonsutvalgets forslag.

Tariffavtalene må være relevante og hensiktsmessige

Spekter og hovedorganisasjonene har i sin hovedavtale valgt en forhandlingsmodell der lønns- og arbeidsvilkår som hovedregel forhandles lokalt i den enkelte virksomhet, tilpasset behovene i den enkelte bedrift. Spekter og de sentrale hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden har på sin side et overordnet ansvar for å vedta overenskomstene og å ivareta det formelle partsansvaret. Spekters hovedmodell for tariffavtaler avviker dermed fra den historiske tradisjonen i norsk arbeidsliv med sentrale avtaler som inneholder like lønns- og arbeidsvilkår innenfor samme bransje.

Erfaringen gjennom 30 år viser at Spekters modell har vært godt egnet til å ivareta det inntektspolitiske ansvaret og å unngå utstrakt arbeidskamp.

Spekter vil arbeide for at den norske samarbeidsmodellen videreutvikles og styrkes med tariffavtalen som virkemiddel. Dette forutsetter at tariffavtalene endres og utvikles, slik at de fortsatt blir etterspurte virkemidler av ledelsen og de tillitsvalgte i den enkelte virksomhet. Det som reguleres i tariffavtalen må ikke stå i veien for at virksomheten kontinuerlig utvikler sin produktivitet og markeds-, kunde- og brukertilnærming.

Spekters styre har vedtatt nulltoleranse mot ulovlige aksjoner i medlemsvirksomhetene. I Spekters virksomheter vil slike aksjoner ofte være knyttet til uenighet i omstillingsprosesser. Fagforeningene må påvirke gjennom de medvirkningsordningene som er avtalt, og gjennom de demokratiske prosessene alle borgere har mulighet til å bruke.

Bedre anvendelse av arbeidskraftressursen

Innenfor en rekke sektorer er Norge som samfunn enten midt inne i eller står foran store utfordringer med å sikre nok kompetent arbeidskraft. For eksempel er bemanningsutfordringene i helse- og omsorgssektoren godt dokumenterte, og vil gjøre seg gjeldende både innen spesialisthelsetjenesten og innen kommunale helse- og omsorgstjenester. SSBs beregninger estimerer at antallet årsverk i helse- og omsorgssektoren må øke med 35 prosent frem mot 2035, dersom det ikke iverksettes tiltak for bedre utnyttelse av tilgjengelige ressurser. Det er bred enighet om at det verken vil være mulig eller bærekraftig å løse denne utfordringen kun gjennom økte ressurser og flere ansatte. Selv om utfordringene har vært kjent lenge, er det behov for å tenke nytt om hvordan vi skal lykkes med omstilling og produktivitetsvekst. 

Det varsles også om store utfordringer innenfor andre sektorer, for eksempel fra transportsektoren finner man lignende utfordringer med å skaffe nok sjåfører. Dette er isolert sett alvorlig for tjenesteproduksjon og kvalitet, men mangel på arbeidskraft kan også føre til en lønnspiral som vil gi langt mindre tjenester for hver krone som anvendes. 

Spekter har sammen med KS utarbeidet en rapport (PDF, 2MB) der det vurderes ulike tiltak for å dempe veksten i bemanningsbehovet innen helse- og omsorgsektoren og på tvers av primær- og spesialisthelsetjenesten. Disse tiltakene dreier seg om arbeidstidsordninger og heltid, bedre oppgavedeling og samhandling, målrettede investeringer i teknologi og større brukermedvirkning.

En hovedutfordring som rapporten peker på, er at helsesektoren har vært preget av lav produktivitetsvekst og et lavere nivå på investeringer enn for eksempel i Sverige og Danmark. Over en periode på 30 år har investeringsnivået i Norge sunket sammenlignet med nabolandene. I samme periode har sysselsettingen i helse- og omsorgssektoren gått fra å være lavest i Norge sammenlignet med Sverige og Danmark, til å ligge klart høyest. For å demme opp for et stadig økende behov for helsetjenester, har altså drift blitt prioritert fremfor investeringer. Som følge av dette har kapitalintensiteten falt, og det har bidratt til at produktiviteten i spesialisthelsetjenesten ikke har økt de siste ti årene. Spekter mener det er nødvendig med tiltak som kan bidra til å vri ressursinnsatsen fra arbeidskraft til investeringer i teknologi og infrastruktur. Det vil bidra til å avlaste arbeidskraften, ved at kapitalbeholdningen og produktivitetsveksten i sektoren økes, og det vil bidra til å redusere bemanningsbehovet over tid.

Fremtidsrettet kompetansepolitikk 

Demografiske endringer, grønn omstilling, teknologiske endringer og digitalisering er noen viktige driverne kompetanseutviklingen må svare på fremover. Privat og offentlig sektor endrer seg kontinuerlig. Nye virksomheter etableres, andre legges ned, arbeidskraft og kapital flyttes fra lavproduktive til høyproduktive virksomheter og næringer. Alle virksomheter i Norge må søke løsninger som er mer bærekraftige. Teknologiske muligheter og digitalisering vil bety mye for hvilken kompetanse som etterspørres fremover. Dette kan bety at de som i dag står utenfor arbeidsmarkedet, eller er i randsonen til arbeidsmarkedet, vil stå enda lenger unna muligheten til å kunne bli en del av det fremtidige og mer høyspesialiserte arbeidsmarkedet.  Mange sektorer opplever i dag også en betydelig mangel på arbeidskraft, noe som forventes å vokse fremover.

Kompetansepolitikken må bidra til mobilisering av arbeidskraft. Den må bidra til at de som er i arbeidsfør alder er i arbeid, at flest mulig står lengt mulig i arbeidslivet, at unge får gode og effektive kvalifiseringsløp frem til arbeid og at kompetansen deres er etterspurt.

Om lag en tredel av de som startet i høyere utdanning hadde ingen fullført grad etter åtte år. Frafallet fra videregående opplæring er også fortsatt for høyt, og for mange velger utdanning som ikke i tilstrekkelig grad er etterspurt i arbeidslivet.

Spekter vil derfor arbeide for at virkemidlene i kompetansepolitikken innrettes på en slik måte at det bidrar til god utnyttelse og mobilisering av mulige arbeidskraftsressurser. Dette innebærer blant annet at utdanningssystemet dimensjoneres hensiktsmessig både i fag- og yrkesopplæringen og høyere utdanning. I tillegg må innsatsen rettet mot tidlig innsats i skolen og frafall i videregående opplæring forsterkes ytterligere, karriereveiledningen må bygges ut og profesjonaliseres, og det må rettes økt oppmerksomhet mot frafall og forsinkelser også i høyere utdanning.

Det er viktig at opptaket til universiteter og høyskoler (høyere utdanning) er effektivt, forutsigbart og rettferdig. Mange unge må i dag forbedre karakterer og samle ulike tilleggspoeng for å komme inn på studiet de ønsker, noe som kan utsette studieoppstart med flere år. Dette er uheldig for den enkelte, men utgjør også et betydelig arbeidskraftspotensial som kunne ha vært mobilisert dersom flere kunne startet utdanning og yrkeskarriere tidligere. Spekter er derfor positiv til at et utvalg nedsatt av Kunnskapsdepartementet er kommet med et forslag til ny modell for opptak til universiteter og høyskoler, hvor det blant annet foreslås å avskaffe alt av tilleggspoeng.

Arbeidslinjen handler ikke om å være tilknyttet en enkelt arbeidsplass hele eller store deler av livet.  En aktiv tilknytning til arbeidslivet gjennom de forskjellige livsfaser krever løpende kompetanseutvikling og endringsvilje.

Den enkelte virksomhet har et ansvar for kompetanseutvikling som gjelder egne kompetansebehov. Mye av den viktigste kompetanseutviklingen etter endt grunnutdanning skjer i arbeidslivet. Samtidig bør den enkelte stimuleres til å ta større ansvar for egen kompetanse og karriereutvikling utover det arbeidsgiver kan dekke som følge av virksomhetens behov.

Endringer i arbeidsmarkedet krever også at voksne i større grad enn før må rekvalifisere seg. Dette vil kreve mer fleksible kvalifikasjonsmodeller og behov for livslang karriereveiledning. Med den høye endringstakten i arbeidslivet vil tilstedeværelse og kompetansebygging være sentrale forutsetninger for eldre arbeidstakeres tilknytning til arbeidslivet.

Spekter vil derfor arbeide for at de som er i arbeidslivet også får gode muligheter for videreutvikling i tråd med arbeidslivets behov, og at virksomheten som læringsarena må anerkjennes som et tydelig element i den nasjonale kompetansepolitikken. Dette vil for eksempel kunne innebære at myndighetene i samarbeid med partene i arbeidslivet utvikler tiltak som stimulerer læringen på den enkelte arbeidsplass ved å utvikle modeller og verktøy som kan tas i bruk i arbeidslivet for økt læring.

Spekter mener det må utvikles gode og relevante tilbud for etter- og videreutdanning som kan kombineres med jobb, og at rekvalifisering blir lettere tilgjengelig med bedre muligheter for å kunne kombineres med jobb, og at det er fleksible muligheter for finansiering.

Bærekraften i helsetjenestene og velferdstjenestene er helt avhengig av god produktivitetsvekst, og et felles prosjekt mellom Spekter og KS viste at nettopp produktivitetsveksten er lav innen helsetjenestene. Utdanning, kompetanseutvikling og god anvendelse av kompetanse er viktige forutsetninger for å øke produktiviteten. Samtidig mener Spekter det er grunn til å stille spørsmål ved om det er forhold rundt utdanningene, særlig helseutdanningene, som hindrer tjenestene i å bruke personalressursene på best mulig måte og hvem som har definisjonsmakt når det gjelder innholdet i utdanningene.

Spekter vil derfor arbeide for at utdanning og kompetanseutvikling i størst mulig grad skaper forutsetninger for økt produktivitet og god ressursutnyttelse.

Pensjonsordningene må være bærekraftige

Med pensjonsreformen er folketrygden endret slik at den både er økonomisk mer bærekraftig og stimulerer til arbeid. Den gir en mer fleksibel avgangsalder og større muligheter til å kombinere pensjon og arbeid. Likevel vil det bli en betydelig økning i folketrygdens utgifter de nærmeste årene. Det er derfor nødvendig å foreta en ny vurdering av om folketrygden er tilstrekkelig økonomisk bærekraftig. Pensjonsreformen får først full effekt når også tjenestepensjonsordningene er endret i tråd med folketrygden.

Spekter mener at innskuddspensjon må være det foretrukne alternativ for virksomheter som ønsker en oversiktlig pensjonsordning uten balanseføring av forpliktelsene. I likhet med den store majoriteten av private virksomheter, har Spekters medlemmer valgt innskuddspensjon ved overgangen fra de gamle ytelsesordningene.

Offentlig tjenestepensjon er omlagt og tilpasset ny folketrygd fra 2020. Den nye pensjonsordningen skal stimulere til arbeid og lette mobiliteten mellom offentlig og privat sektor. AFP-ordningen vil også bli lagt om. Spekter legger til grunn at denne skal ha samme innretning og kjennetegn som AFP-ordningen i privat sektor.

Spekter arbeider for å avvikle særaldersgrenser som ikke har helsemessig eller sikkerhetsmessig begrunnelse og å heve grenser som i dag framstår som for lave i forhold til økt levealder.

AFP-ordningen i privat sektor blir for tiden utredet, og partene i frontfaget vurderer endringer i ordningen. Nåværende ordning innebærer at organiserte bedrifter er pålagt større pensjonskostnader enn uorganiserte bedrifter. Spekter vil derfor arbeide for at AFP på sikt avvikles og heller innlemmes i folketrygden eller i de obligatoriske tjenestepensjonsordningene. På kort sikt kan det være aktuelt å legge om AFP til en spareordning som stimulerer til fortsatt yrkesaktivitet, slik pensjonsreformen forutsetter.

Spekter mener at det vil være en betydelig forenkling dersom man utvikler et felles pensjonssystem for hele norsk arbeidsliv, både for privat og offentlig sektor. I en slik ordning kan den enkeltes pensjonssparing settes inn på en individuell pensjonskonto som følger arbeidstakeren gjennom hele yrkeslivet, uavhengig av hvor man har arbeidet. Sparenivået i pensjonsordningene vil variere med bedriftenes lønnsevne, men det er ingen gode argumenter for at det i tillegg skal være store systemforskjeller.

Noen av Spekters virksomheter er omfattet av egne særlover knyttet til pensjon. Dette gjelder både lovgivning som gir særaldersgrenser og lovgivning som binder virksomheter opp i ytelsesordninger. Spekter vil arbeide for at disse særlovene oppheves, og at virksomhetene omfattes av samme lovgivning som andre virksomheter. Dette gjelder bl.a. operapensjonsloven og apotekpensjonsloven. Også den særskilte sykepleierpensjonsloven, som innebærer at mange sykepleiere har en annen pensjonsordning enn øvrige ansatte i virksomheten, må erstattes av den generelle pensjonslovgivningen slik at alle ansatte i en virksomhet har samme pensjonsordning.

IA-avtalen: Sykefraværet må reduseres

IA-avtalen ble inngått i 2001 som en konsekvens av at det ikke var mulig å få til enighet om endringer i sykelønnsordningen. Ved å inngå IA-avtalen forpliktet myndighetene seg til å ikke endre sykelønnsordningen, mens partene og virksomhetene skulle sette i verk tiltak for å redusere sykefraværet og sykefraværskostnadene.

Flere av Spekters medlemsvirksomheter har de siste årene oppnådd gode resultater med å redusere sykefraværet.

Inneværende IA-avtale er i større grad enn før spisset mot bransjer/sektorer med høyest sykefravær og frafall. Fra andre kvartal 2019 ble det som en del av IA-avtalen iverksatt sju bransjeprogram. Spekter har ansvaret for bransjeprogram sykehus og bransjeprogram persontransport. Sykefraværsmålet i den nye IA-avtalen er å redusere sykefraværet nasjonalt med 10 prosent sammenlignet med gjennomsnittet for 2018. Avtalen er forlenget ut 2024, fordi det har tatt tid å få virkemidlene på plass, og fordi koronapandemien har forstyrret både utvikling og drift av dem. Etter Spekters syn må sykelønnsordningen ses på langs flere dimensjoner. I tillegg til å være en inntektssikring for den enkelte ved sykdom, er det grunn til å minne om at den norske velferdsmodellen er skrudd nennsomt, men skjørt sammen. En svekkelse av sykelønnsordningen, vil nødvendigvis føre til at enkelte får lavere inntekt, som kan gi behov for større offentlige overføringer, og som kan gi større ulikhet. Økende forskjeller, særlig økonomisk, er ikke forenlig med målene i velferdsmodellen. I mange andre land kan man se hva økning i ulikhet har ført til av mangel på politisk stabilitet.

Diskusjonen om sykelønn har imidlertid ikke bare en samfunnsdimensjon, men selvsagt også en virksomhetsdimensjon. Høyt sykefravær virker hemmende på verdiskapningen og kompetanseutviklingen. I tillegg er det selvsagt også best for hvert enkelt individ å ha tilknytning til arbeid, og ikke være mottaker av passive ytelser.

Arbeid for et seriøst og velfungerende arbeidsliv

Arbeidslivskriminalitet i form av unndragelse av skatter og avgifter, hvitvasking og utnyttelse av særlig utenlandske arbeidstakere medfører alvorlige konsekvenser for arbeidstakere, virksomheter og samfunnet. En rapport fra Samfunnsøkonomisk analyse har anslått de samfunnsmessige kostandene til 28 milliarder kroner. Etableringen av regionale A-krimenheter, der politi og andre kontrolletater samarbeider om å avdekke kriminalitet rettet mot næringsliv og arbeidstakere, har gitt positive resultater. Deling av informasjon med næringslivet om hvordan kriminelle og useriøse aktører bedriver sin illegale virksomhet, er helt sentralt om vi skal lykkes i å komme kriminaliteten til livs. Veiledning og rådgivning må derfor styrkes i arbeidet med å forebygge kriminalitet. Det gjelder også digital kriminalitet som ofte er global i sitt vesen. Regjeringens handlingsplan mot A-krim (2022) adresserer mange utfordringer og en rekke tiltak. Spekter mener samtidig at kostnadene knyttet til tiltak må samsvare med trusselbildet i en tid der både privat og offentlig sektor må prioritere ressursinnsatsen stramt.

I Næringslivets Sikkerhetsråds mørketallundersøkelse for 2022 viser svar fra virksomheter at forsøk på datainnbrudd/hacking og phishing utgjør den største trusselen. Menneskelige feil eller mangel på sikkerhetsbevissthet hos ansatte er en risiko som virksomhetene og selskapers ledelse må ha økt årvåkenhet på.

Åpenhetsloven trådte i kraft 1. juli 2022 og skal fremme virksomheters respekt for menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold, samt sikre allmennheten tilgang på informasjon. Dette innebærer at virksomheter har fått en informasjonsplikt og plikt til å offentliggjøre aktsomhetsvurderinger senest innen 30. juni 2023.

Spekter mener videre at innsatsen mot arbeidslivskriminalitet må rettes mot useriøse arbeidsgivere, og virkemidlene må rettes mot de virksomheter hvor de gir best effekt. På samme måte må ressurser knyttet til tilsyn og kontroll rettes mot bransjer der utfordringene knyttet til arbeidslivskriminalitet og useriøsitet er størst.

Spekter vil fortsette sitt arbeid for et seriøst og anstendig arbeidsliv og bidra aktivt i arbeidet mot arbeidslivskriminalitet.

Varslingsinstituttet må anvendes etter intensjonen

Varsling om kritikkverdige forhold i en virksomhet er en av flere måter ledelsen kan bli gjort kjent med forhold som bør undersøkes nærmere. Siden de opprinnelige reglene om varsling kom inn i arbeidsmiljøloven, hovedsakelig som HMS-relaterte regler (helse, miljø og sikkerhet) i 2007, fokuseres det nå stadig mer på varsleren som rettighetshaver, enn på hvordan en arbeidsgiver kan undersøke og følge opp varslingen.

Retten til å varsle kan lett forveksles med retten til å få gjort noe med forhold man er misfornøyd med. Ikke sjelden blir det varslet om en leder. Dette skaper særlige utfordringer knyttet til rettsvern. Den som har rettigheter er varsleren, mens lederen blir varslingsgjenstanden som granskes, noe som skaper en svært uheldig ubalanse. Spekter mener at varslingsreglene må utgjøre en del av lovens HMS-regler og håndheves som offentligrettslige plikter av Arbeidstilsynet. En varsler skal ikke gis særskilte partsrettigheter. Hvis det varsles om en person, for eksempel en leder, må kontradiksjonsprinsippet følges. Vedkommende må få gjøre seg kjent med de påstander som har fremkommet, og gis muligheter til å kommentere dem som en del av den undersøkelsen som følger etter en varsling.

Spekter vil i alle sammenhenger der varsling er tema, arbeide for at varslingsinstituttet blir anvendt etter intensjonen om å være en metode for å avdekke og få gjort noe med kritikkverdige forhold.

Deltakelse motvirker sosiale forskjeller 

Erfaringene fra andre land peker på behovet for økt bevissthet om farene knyttet til økende forskjeller og utenforskap. Økt innvandring og globalisering kan gi økt press i retning større inntektsforskjeller, og sentralisering bidrar til økte spenninger mellom sentrum og periferi. I tillegg treffer økt inflasjon og høyrere renter ulikt i befolkningen. Samlet og hver for seg kan dette medføre utfordringer knyttet til utenforskap, og kan dermed svekke oppslutningen om den norske modellen. 

I Norge, som i mange andre land, er deltagelse i arbeidslivet viktig for å oppleve seg inkludert i samfunnet. Vedvarende arbeidsledighet og svak tilknytning til arbeidslivet blant deler av befolkningen vil dermed kunne bidra til utenforskap. Tall fra OECD viser at Norge er i toppen i Europa når det gjelder andel sysselsatte, om vi ser bort fra uføre. Om vi ser på sysselsettingsandelen for uføre alene, er sysselsettingsandelen derimot ganske gjennomsnittlig med 43 prosent, noe som tilsier at Norge ligger på 16. plass, bak blant annet alle de nordiske landene. Denne andelen er omtrent uendret fra 2008.  

De siste ti årene har antall personer i yrkesaktiv alder økt med 11 prosent, samtidig har antall uføre økt med 7 prosent. I 2021 var det ifølge Arbeidskraftundersøkelsen til SSB rundt 300 000 mennesker i arbeidsfør alder som ble regnet som uføre, og av disse er 60 prosent kvinner. Etter 2006 har det vært en svak økning i andelen uføre personer i alderen 25 til 54 år. En av driverne bak denne utviklingen skyldes en økende andel uføre kvinner i andelen 30 til 54 år. For kvinner har andelen utenfor arbeidsstyrken falt betydelig siden slutten av 80-tallet, da stadig flere har gått inn i arbeidsstyrken. For menn har andelen utenfor arbeidsstyrken økt siden begynnelsen av 80-tallet. Fremdeles har menn høyest arbeids- og kapitalinntekt, mens det er flest kvinner som får overføringer fra staten.  

Andelen innvandrere utenfor arbeidsstyrken er høyere sammenlignet med resten av befolkningen og gjennomsnittlig inntektsnivå er lavere. Dette gjør inkludering av innvandrere i arbeidsmarkedet særlig viktig. Men også blant befolkningen i områder med nedgang i folketallet, økt arbeidsledighet og svakere tilstedeværelse av ulike samfunnsinstitusjoner, kan det utvikles en opplevelse av å ikke bli hensyntatt, noe som igjen kan bidra til mer utenforskap og lavere tillit til samfunnet. Spekter mener inkludering i arbeidslivet er det viktigste enkeltfaktoren som kan bidra til å forhindre utenforskap og sosiale forskjeller.