Innledning - Spekter støtter ratifisering
I arbeidet med å utrede konvensjonen har Spekter deltatt og gitt innspill i den partssammensatte arbeidsgruppen departementet etablerte for formålet. Konvensjon om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet ble vedtatt av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) sin generalkonferanse ved hundreårsjubileet i 2019 og trådte i kraft 25. juni 2021.

Spekter vurderer at konvensjonen vil være et godt bidrag i arbeidet for anstendige og gode arbeidsforhold for arbeidstakere i alle land, og støtter departementets vurdering av at Norge bør ratifisere konvensjonen.

Departementet vurderer at norsk rett oppfyller konvensjonens krav og at det ikke er behov for lovendringer for å ratifisere konvensjonen. I forbindelse med ratifiseringen legger departementet likevel frem forslag til endringer i HMS-reglene i arbeidsmiljøloven som man mener vil styrke arbeidet mot trakassering og seksuell trakassering, uten at det har til hensikt å endre rettstilstanden på området.

Spekter vil fraråde de lovendringene som foreslås i høringsnotatet

I likhet med departementet mener Spekter at gjeldende norsk rett oppfyller konvensjonens krav. Det derfor ikke er behov for lovendringer. Loven er allerede omfattende og vil lett bli uoversiktlig dersom man utvider med presiseringer av ulik art for å vektlegge spesifikke satsninger. En slik lovteknikk vil dessuten fremme ønsker om ytterligere presiseringer på andre områder som ikke er spesifikt nevnt.

 

Gjeldende rett når det gjelder trakassering
Arbeidsgiver har plikt til å sikre at arbeidstaker har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1. Arbeidsmiljøloven § 4-3 regulerer krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Det følger av dagens lovtekst i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) at:

«Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden».

Lovens ordlyd om «trakassering» er ment å dekke alle former for trakassering, også seksuell trakassering. Dette kommer klart til uttrykk av lovforarbeidene og er lagt til grunn i langvarig rettspraksis. Departementet legger også dette også til grunn i høringsnotatet. I tillegg er det i lov om likestilling og forbud mot diskriminering, som gjelder alle samfunnsområder, inntatt regler om forbud mot trakassering og definisjoner av trakassering og seksuell trakassering.

 

Forslaget om å tilføye «seksuell trakassering» i definisjonen av trakassering i aml
Departementet mener det ikke er tvil om at seksuell trakassering materielt sett er dekket av dagens regulering i arbeidsmiljøloven § 4-3. Det foreslås likevel å innta en presisering i bestemmelsen, der «seksuell trakassering» legges inn i teksten for å tydeliggjøre at vernet også omfatter seksuell trakassering. Det er rimelig å legge til grunn at en presisering i lovteksten om at seksuell trakassering omfattes av trakasseringsbegrepet ikke vil endre rettstilstanden. Som nevnt ovenfor er dette også departementets vurdering. Når det likevel foreslås en slik presisering argumenterer departementet med at det kan være behov for å tydeliggjøre reglene og vernet på dette området i arbeidsmiljøloven, med bakgrunn i den økte oppmerksomheten rundt trakassering og seksuell trakassering. Videre at en synliggjøring av denne problematikken vil kunne bidra til at partene lokalt i virksomhetene får et sterkere fokus på det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering.

Til dette vil Spekter bemerke at det forebyggende arbeidet allerede er forsterket gjennom den lovpålagte aktivitet- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven. Vi vil videre bemerke at forslaget synes å gå i en annen retning enn hva som tidligere har vært ønskelig fra lovgiver når det gjelder lovteknikk. Bestemmelsen om trakassering ble innført i aml i 1994. I forarbeidene til endringen vurderte departementet den gang om seksuell trakassering burde fremheves særskilt, men kom til at bestemmelsen skulle omfatte alle former trakassering og utilbørlig opptreden. Lovgiver har altså til nå ønsket en mer generell definisjon, som nærmere lar seg konkretisere gjennom forarbeider og rettspraksis. Den foreslåtte endringen er ikke ment å endre rettstilstanden.

Spekter støtter ikke en slik presisering fordi den er overflødig. En slik endring kan gi et signal om det motsatte ved at den kan tolkes til å gi seksuell trakassering en forrang i forhold til andre former for trakassering.

 

Om forslaget om å innta en definisjon av trakassering og seksuell trakassering i aml
Departementet foreslår at definisjonen av trakassering og seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven inntas i aml § 4-3.

Bakgrunnen for forslaget er at departementet mener det kan være hensiktsmessig med en klargjøring av trakasseringsbegrepet i arbeidsmiljøloven, og samtidig knytte det til trakasseringsbegrepet i likestillings- og diskrimineringsloven, samt at disse skal forstås likt. Departementet viser til at arbeidsgiver har konkrete plikter i arbeidet mot trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven, jf. aktivitets- og redegjørelsesplikten. I tillegg kommer plikten til å forebygge og hindre trakassering på grunn av diskrimineringsgrunnlagene og seksuell trakassering. Departementet mener at å innta en definisjon i loven i seg selv kan bidra til brukervennlighet og fokus, som kan styrke arbeidet mot trakassering.

Til dette vil Spekter vise til vurderingen i forrige avsnitt. Hva som ligger i trakasseringsbegrepet er allerede nøye utredet i lovforarbeider, og grensedragninger er kommet til uttrykk gjennom rettspraksis. Etter vår vurdering vil den foreslåtte endringen derfor ikke medføre noen realitetsendring når det gjelder rettstilstanden.

Spekter støtter derfor ikke forslaget med bakgrunn i de samme betenkeligheten som tidligere er nevnt.

 

Verneombudets rolle
Departementet foreslår å tydeliggjøre verneombudets rolle. Det foreslås en bestemmelse om at verneombudet særlig skal påse også at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt.

Til forslaget vil Spekter påpeke at arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsmiljøet både med hensyn til de enkelte arbeidsmiljøfaktorene og som helhet, herunder det psykososiale arbeidsmiljøet, er fullt forsvarlig i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1. Arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet må ses i sammenheng med arbeidsgiver generelle plikter til å jobbe med HMS og til arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26.

Arbeidsmiljøloven har gjennomgått en lang utvikling med stadig større vekt på arbeidsmiljøets psykososiale sider. Da 1977-loven (med § 12) ble erstattet av 2005-loven (kap. 4), ble dette ytterligere forsterket ved endret rekkefølge på reguleringen av psykososialt arbeidsmiljø og fysisk arbeidsmiljø – reguleringen av det psykososiale faktorene ble flyttet fram, en tilsiktet betoning av det psykososiale arbeidsmiljøet.

Når det framgår av dagens lovtekst at verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, er det altså ingen tvil om at begrepet arbeidsmiljøet også omfatter det psykososiale arbeidsmiljøet.

At verneombudet har en rolle også når det gjelder trakassering, framgår direkte av loven. I denne sammenheng viser vi til arbeidsmiljøloven §2-3 om medvirkningsplikt der den enkelte arbeidstaker skal «sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen».

Det følger dessuten av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 at arbeidsgivers aktivitetsarbeid skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. I dette ligger at arbeidsgiver involverer verneombudet også i slike saker, der det er naturlig.

Spekter støtter ikke forslaget til lovendring. Vi finner derfor heller ikke noen grunn til at det gjøres forskriftsendringer av innholdet i verneombudsopplæringen.

 

Om lov eller forskriftsfesting av en plikt om rutiner eller retningslinjer
Departementets vurdering er at gjeldende regler oppfyller konvensjonens krav om at arbeidsgiver skal ha rutiner eller retningslinjer for å forebygge og følge opp vold og trakassering på arbeidsplassen.

Departementet mener likevel at det er grunn til å vurdere om plikten til å ha rutiner mot trakassering i regelverket tydeliggjøres. Departementet viser i denne sammenheng til at Arbeidstilsynet har avdekket at om lag halvparten av virksomhetene ikke har rutiner for å forebygge og følge opp trakassering. Et uttrykkelig krav i lov eller forskrift om at virksomhetene skal ha rutiner for å forebygge og håndtere trakassering i virksomheten, vil etter departementets vurdering gjøre det enklere for virksomhetene å forstå hva som kreves. Departementet legger videre til grunn at en slik regelfesting vil føre til et større fokus på problematikken i virksomhetene.

Etter vår vurdering kan krav til rutiner og arbeid mot trakassering allerede utledes fra de pliktene arbeidsgiver har etter reglene om internkontroll og HMS etter arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter. De fleste virksomheter må ha egne varslingsrutiner jf. arbeidsmiljøloven § 2-A6. Disse vil være en del av arbeidsgivers arbeid mot trakassering på arbeidsplassen. Arbeidsgiver har dessuten omfattende forpliktelser knyttet til å jobbe aktivt mot trakassering gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven § 26.

Det finnes dermed allerede omfattende regulering som sørger for at arbeidsgiver jobber aktivt mot alle former av trakassering. Mange av Spekter sine medlemmer har allerede egne retningslinjer, intern policy eller HSM-rutiner mv. som bidrar til at arbeidsgiver jobber mot trakassering på en måte som er tilpasset virksomhetens karakter, størrelse og utforming.

Vi støtter ikke å lov- eller forskriftsfeste ytterligere krav til slike rutiner.

Hvis det er slik at mange virksomheter mangler rutiner, må dette følges opp ved tilsyn og pålegg, ikke med ytterligere lovgivning.

Økt fokus på problemstillingen kan også oppnås gjennom Arbeidstilsynets veiledninger og annet informasjonsarbeid.

 

Til administrative og økonomiske konsekvenser
Departementet legger til grunn at forslagene i hovedsak ikke vil medføre økt administrasjon eller kostander for arbeidsgivere, men først og fremst vil innebære en tydeliggjøring og presisering av gjeldende rett. Når det gjelder forslaget om opplæring av verneombudet antar man noe økt administrasjon og økte kostnader.

Til dette vil Spekter bemerke at forslagene samlet vil kunne medføre økte kostnader, ikke bare i forhold til opplæring a verneombudet, men til økte kostnader til administrasjon generelt. Det er også en fare i at konkretiseringen av regelverket medfører at det blir for skjematisk, og mindre tilpasset den enkelte virksomhets behov og utfordringer.