Oppsummering

Spekter støtter ikke forslaget om kvotering fordi vi mener en lovregulering som pålegger kjønnskvotering til styrer, vil være et tilbakeslag for kjønnslikestillingsarbeidet. Kvotering vil innebære at det kan reises tvil om kvinnelige styremedlemmer er kvotert eller kvalifisert. Forslagets økonomiske og administrative konsekvenser er også for dårlig utredet. I tillegg vil NFD innføre en ny forvaltningspraksis der departementet mener virksomhetene skal forholde seg til et høringsnotat som grunnlag for endringer FØR Stortinget har behandlet forslaget.

Departementets forslag

I høringsnotatet foreslår departementet å lovfeste krav til et minimumsantall av hvert kjønn i styrene i en avgrenset gruppe aksjeselskaper, stiftelser, boligbyggelag og samvirkeforetak. Kravene vil komme i tillegg til gjeldende regler om kjønnsrepresentasjon i styrer i allmennaksjeselskaper med flere. Det foreslås ulike valg av avgrensningskriterier og terskelverdier som høringsinstansene bes gi innspill på. Departementet foreslår også en hjemmel for senere å kunne innføre en “sertifiseringsordning for mangfoldsledelse”. I tillegg foreslås det å implementere Europaparlamentets- og EU’s rådsdirektiv om jevnere kjønnsrepresentasjon i styret i børsnoterte selskaper. 

Regjeringen begrunner forslagene med at de ønsker å føre en offensiv likestillingspolitikk, og det vises i høringsnotatet til at det er et politisk mål at kvinner og menn skal være jevnt representert der makt utøves, blant annet i styrer og ledelse i selskaper og foretak.  

Som bakgrunn for forslagene vises det til at utviklingen med å fremme kjønnslikestilling i nærings- og arbeidsliv går for sakte. Det vises til at gjeldende lovregulering om blant annet krav til kjønnsrepresentasjon i styrer i allmennaksjeselskaper mv ikke har gitt de ringvirkninger man har ønsket når det gjelder å påvirke kjønnsrepresentasjonen i toppledelsen i mange selskaper. Samtidig vises det også til at lovgivning for å fremme kvinners posisjon i samfunns- og arbeidsliv har vært et egnet virkemiddel som har vært benyttet over en lang tidshorisont.  

Spekter støtter ikke forslaget om kvotering 

Spekter har lenge tatt til orde for enda mer offensiv politikk på likestillingsområdet. Fremdeles har kvinner bare ca 70 prosent av menns samlede inntekt, kvinner har høyere offentlige overføringer, menn har høyere kapitalinntekter. Kvinners ukentlige arbeidstid er ca 31 timer, mens menn jobber i snitt 36 timer. Kvinners sykefravær er 60-70 prosent høyere enn menns, og kvinner søker seg i større grad til sektorer med lavere gjennomsnittlig lønnsnivå enn menn.    

Spekter deler derfor regjeringens mål om et likestilt arbeids- og næringsliv der alle har like muligheter i møtet med arbeidslivet, uavhengig av kjønn, seksuell orientering, funksjonsevne og etnisitet. En aktiv og målrettet likestillingspolitikk gjennom mange år, har bidratt vesentlig til at Norge er et av de mest kjønnslikestilte land i verden. Samtidig erfarer vi at det, uavhengig av lovkrav, er en positiv utvikling i mange virksomheter, der økt mangfold og likestilling er en viktig del av virksomhetens strategiske satsning på veien mot bedre lønnsomhet og resultat- og måloppnåelse.

Av høringsnotatet fremgår det at gjeldende lovregulering ikke har hatt ønsket effekt på kvinners deltakelse i toppledelsen av allmenn- aksjeselskapene, ut over sammensetningen i styrene. Det er etter vår vurdering derfor grunn til å anta at heller ikke krav til kjønnsrepresentasjon i selskapsformer som foreslått, isolert sett vil ha ønsket effekt på det aktive likestillingsarbeidet i selskapene, eller bidra til bedre kjønnsbalanse i virksomheten.  

Til tross for at departementet mener det går for sakte, mener Spekter at fortsatt bevisstgjøring, holdningsarbeid, talentjakt, kvalifisering og konkrete målsettinger i selskapene, er veien å gå for å endre forholdene i retning av bedre kjønnsbalanse i både mellom- og toppledergrupper, og i styrer. Slik unngår man også en spekulering i om det er andre årsaker enn at det er den best kvalifiserte som får jobben. Spekter mener derfor at kvotering ikke er det rette virkemiddelet for å nå vårt felles mål om bedre kjønnsrepresentasjon i ledelsen i norske selskaper.  

Årsaker til den lavere kvinneandelen blant toppledere 

Det verserer i hovedsak to hovedforklaringer på kvinneandelen blant topplederne. Den første er «barriereforklaringen» - nemlig at kvinner stenges ute fra toppjobber av ulike hindringer, altså selv om de selv gjerne ville hatt jobbene. Dette kan være diskriminering, manglende tilrettelegging og familieforpliktelser. Den andre er «vegringsforklaringen», altså at kvinner selv vegrer seg for å bli toppledere. Livsvalg, manglende selvtillit, ønske om ikke å bli eksponert offentlig, som man ofte må som toppsjef, er nevnt som forklaringer, altså at «det ikke er verdt det».  

I 2017 utarbeidet professor Tom Colbjørnsen, tidligere rektor på Handelshøyskolen BI, en rapport for Spekter kalt «Onwards and Upwards» Kvinners vei til topps i norsk næringsliv, der han ser på kvinners karrieremuligheter i arbeidslivet, og der de to barrierene er beskrevet nærmere. I rapporten dokumenteres det at kvinner og menn har samme muligheter for å nå topplederstillingen dersom de allerede befinner seg på nivå 2 i virksomheten. Det er altså ikke dokumentert noe «glasstak» i forskningen.  Utfordringen, ifølge Colbjørnsens arbeid, ligger i at mange kvinner hopper av lederkarrieren før de når nivå 2, eller de forblir på mellomledernivå. Dette er en utvikling man ser også ellers i Europa og i USA.  Man vet ikke med sikkerhet hvorfor det er slik, og Tom Colbjørnsen kalte under fremleggelsen av rapporten på et seminar i Spekter, dette med rette for «Nora-syndromet» - altså med referanse til Ibsens «Et dukkehjem»: Alle vet at Nora går, men ingen vet helt hvorfor.    

Også undersøkelser fra Institutt for samfunnsforskning viser at kvinner og menn med såkalte eliteutdanninger, for eksempel siviløkonomer, sivilingeniører og leger, har så å si lik lønns- og karriereutvikling frem til de får barn. Fra det tidspunktet svekkes kvinners lønns- og karriereutvikling, mens menns ikke bare fortsetter - den får et løft. Hypotesen er at menn etter å ha stiftet familie, jobber mer for å kompensere for at kvinnen har lavere inntekt, fordi familiene ofte velger at mor tar større del av svangerskapspermisjon og omsorg etterpå, og dermed ikke søker seg til jobber med større krav til å jobbe mer, eller velger deltid. Likelønnskommisjonen dokumenterte også i 2008 at jo flere barn en kvinne har jo mindre jobber hun, altså mer deltid, men jo flere barn en mann har, jo mer jobber han.   

Rapporten av Colbjørnsen gjennomgår videre erfaringene fra seks kvinnelige direktører blant Spekters medlemsvirksomheter, der den røde tråden handler om å ville og tørre å gripe muligheter de selv skaper underveis i karrieren. Resultatene de hele tiden har oppnådd, har åpnet nye dører, og de har hatt vilje og mot til å gripe mulighetene som igjen har bragt de helst til topps.  

Slik Spekter ser det vil dermed ikke en ordning med kjønnskvotering til alle AS-styrer isolert sett bidra til å bedre kjønnsbalansen i virksomhetene. Heller enn å innføre en slik kvoteringsordning har Spekter som tidligere nevnt, tro på fortsatt målrettet innsats, bevisstgjøring og holdningsskapende arbeid - i virksomhetene.  Nedsiden ved kjønnskvotering er først og fremst at kvinner i styrer må tåle vurderingen av om de er kvalifisert eller kvotert.  

Når disse innvendingene er nevnt, er det likevel viktig å holde fast ved at det på ingen måte kan utelukkes at det fremdeles finnes mannlige nettverk som rekrutterer fra sitt eget nettverk inn i styrer og kanskje også toppstillinger. En for smal database å rekruttere fra, vil vise seg å ikke være tjenlig, verken når det gjelder lønnsomhet eller omdømme. Noen hevder også at det i noen næringslivsmiljøer også er en tendens til at man leter etter like ressurser som man selv representerer, altså uavhengig av kjønn. Diversitet vil uansett lønne seg – enten det er kjønn, bakgrunn fra ulike bransjer eller på annen måte. 

Gi virksomhetene nødvendig tid til tilpasninger dersom lovforslaget vedtas 

I kapittel 11 drøftes hvilke selskaper som bør omfattes av lovkrav om sammensetning av styret. Det er departementets vurdering at krav til styresammensetting ikke bør omfatte alle, men at det må gjøres avgrensninger der innføring av «lovkrav som er begrunnet i viktige samfunnsmål, må veies opp mot utfordringer og ulemper for berørte selskaper og deres eiere». Departementet understreker videre at det er vanskelig å finne slike avgrensningskriterier som er treffsikre i forhold til virkeområdet.  

Etter en vurdering av ulike måter å avgrense på, kommer departementet til at drifts- og finansinntekter samlet, eller antall årsverk, er mest hensiktsmessig som avgrensningskriterier der det stilles krav til styresammensetningen basert på foretakets størrelse. Det drøftes deretter forslag til terskler for inntekter og antall årsverk, uten at departementet klargjør hvilke terskelverdier de anbefaler.

Departementet ber om en vurdering av om kravet til kjønnsbalanse i styret bør utløses hvis virksomheten har henholdsvis flere enn 20, 30 eller 50 årsverk eller hvis sum av drifts- og finansinntekter overstiger 50, 70 eller 100 millioner kroner, eller om tersklene bør settes andre steder. Valgene har konsekvenser for hvor mange selskaper som vil omfattes av ordningen. Innføringen av lovkravene vil innebære et helt nytt regelsett for mange selskaper.

Hvis forslaget om kvotering opprettholdes, er det etter Spekters vurdering helt vesentlig å finne en ordning som er enkel for virksomhetene å forholde seg til og etterleve, slik at man ikke uforvarende står i fare for å bryte reglene. I stedet for å bruke terskelverdier som utløsningsfaktor for hvilke virksomheter som vil omfattes av ordningen, ville det etter vår vurdering derfor vært mer hensiktsmessig å ta utgangspunkt i de selskapene som må utarbeide årsberetning etter regnskapsloven. Det ville i så fall vært den enkleste ordningen for virksomhetene å forholde seg til.

For ikke å komplisere etterlevelsen, mener vi det er det gode grunner for at eventuelle lovkrav ikke bør gjelde for varamedlemmer, ansattes representanter eller ansvarlige selskaper. Når det gjelder skjæringstidspunkt og manglende overgangsperiode mener vi den foreslåtte planen ikke tar nok hensyn til de tilpasninger mange selskaper må gjøre. Før man har vurdert de innspillene som kommer gjennom denne høringsrunden, og før et endelig forslag er behandlet i Stortinget, indikeres det at en lovendring vil kunne tre i kraft innen 31. desember 2023. Det legges slik opp til at første frist for å oppfylle de nye kravene for de fleste selskapene må vedtas på generalforsamlingen som vedtar 2023-regnskapet. Spekter mener det etableres en svært uheldig praksis ved at virksomhetene med bakgrunn i høringen forutsettes å begynne eventuelle forberedelser og tilpasninger før det nye lovverket er på plass. Også av hensyn til håndhevingen, som baseres på en selverklæring, bør det settes av bedre tid for selskapene til å gjøre nødvendige endringer som følge av eventuelle nye regler om styresammensetning. 

Ikke behov for følg-eller-forklar-krav eller sertifiseringsordning  

Som det redegjøres for i høringsnotatet, ble det iverksatt styrkede krav til aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) fra 1. januar 2020. Samtidig er vår erfaring at mange virksomheter kan vise til gode resultater gjennom målrettet innsats, uavhengig av de innførte pliktene. I et ønske om å ta samfunnsansvar og å speile samfunnet for øvrig, og i målet om å rekruttere den best kvalifiserte, har mange av våre medlemsvirksomheter lenge jobbet systematisk med likestilling, mangfold og inkludering. Gjennom målrettet innsats kan disse virksomhetene vise til gode resultater på området.  

De fleste av Spekters medlemmer er offentlig eide selskaper og foretak. Her er det allerede krav om 40 prosent av hvert kjønn i styret. Spekters engasjement i denne høringen er derfor ikke av praktisk karakter for de fleste av våre medlemsvirksomheter, men av prinsipiell karakter.  

 Videre har svært mange av Spekters store medlemsvirksomheter nådd et mål om 40 prosent kvinner i selskapets toppledelse. En gjennomgang av kjønnsbalansen blant Spekters 31 medlemsvirksomheter som er aksjeselskaper med mer enn 100 ansatte, og som ikke har offentlig eierskap, viser at kvinneandelen i styrene er 40 prosent. 

Også når det videre gjelder topplederstillingene i Spekters medlemsvirksomheter er det nå over 40 prosent kvinner, blant annet i selskaper som NRK, Statnett, Posten, Vinmonopolet, Forskningsrådet, Vy, Nye Veier CargoNet og Baneservice. Mange av disse selskapene har tradisjonelt vært mannsdominerte.  Også sentralbanksjefen er kvinne.  Også hos andre medlemsvirksomheter er det kvinnelige toppsjefer, blant annet hos persontogoperatøren SJ Norge og i NMD/Vitus. Av landets 19 helseforetak, er det nå for første gang siden helseforetakene ble etablert i 2002, flere kvinnelige enn mannlige administrerende direktører. Det er ikke mange årene siden det bare var 1- 2 kvinnelige toppsjefer i helseforetakene. Også to av fire RHF-sjefer er nå kvinner.  

I kultursektoren er det for tiden 19 kvinner og 26 menn blant de øverste lederne, noe som gir en kvinneandel på 42,2 %.  

Felles for alle disse toppsjefene, er at de har fått jobbene fordi de i konkurranse med andre kandidater var de best kvalifiserte. Det er vårt klare inntrykk at styrene i våre medlemsvirksomheter bevisst leter etter kandidater med ulik bakgrunn, både når det gjelder utdannelse og tidligere erfaring. Det er også vårt inntrykk at styrene er bevisste på å søke etter kandidater av begge kjønn, ulik alder, og i økende grad også med ulik etnisitet. Også på dette området er det vårt inntrykk at styrene og virksomhetene er noen hestehoder foran politikken. Det er ikke på grunn av pålegg fra eier at styrene er opptatt av å finne kandidater av begge kjønn, men fordi de er opptatt av å finne den best kvalifiserte. 

Vi kan derfor ikke se at det er behov for ytterlige offentlige reguleringer gjennom følg-eller-forklar-krav eller en sertifiseringsordning som virkemiddel for å utvikle selskapenes arbeid med likestilling og mangfold. Om en slik ordning vurderes innført, bør det etter vår vurdering i så fall være opp til hver enkelt virksomhet om de vil knytte seg til den. 

Gjennomføring av EU-direktivet om jevnere kjønnsrepresentasjon 

Slik vi forstår høringsnotatet mener departementet at direktivet i seg selv ikke vil kreve endringer i de norske reglene. Vi foreslår derfor at det ikke gjøres tilpasninger til dette regelverket. 

Administrative og økonomiske konsekvenser er for dårlig belyst 

Departementets vurdering av gjeldende regulering av kjønnsrepresentasjon i styrer er «at det ser ut til å ha fungert etter hensikten». Samtidig bemerkes det innledningsvis i høringsnotatet at gjeldende lovregulering ikke har hatt større effekt på kvinners deltakelse i ledelse generelt og spesielt i styrer. Forskningen som er vedlagt høringsnotatet kan heller ikke identifisere ringvirkninger av nevnte lovgivning. Vi er derfor usikre på om de foreslåtte tiltakene er de rette i forhold til det man vil oppnå; et mer likestilt arbeids- og næringsliv. Departementet legger til grunn at man heller ikke har nødvendig grunnlag til å foreta konkrete kostnadsberegninger. Samtidig er det liten tvil om at endringene nødvendigvis vil føre til merkostnader for virksomhetene, særlig i oppstarten, og det uten at vi vet om tiltakene vil virke etter sin hensikt eller ikke.  Om man likevel velger å innføre et tiltak om kvotering som foreslått, bør det derfor etter vår vurdering allerede nå gjøres klart at ordningen skal evalueres etter noen tid.