Ledere, lovbrudd og likegyldighet
Den største utfordringen er at arbeidsmiljøloven ikke gir ledere handlingsrom til å fordele arbeidstiden slik at man har ansatte på jobb når de trengs, skriver Spekters administrerende direktør Anne-Kari Bratten i Ukeavisen Ledelse.
Innlegget er publisert i Ukeavisen Ledelse 21. mars 2014.
”Ledere som ikke kan ta ansvar, kan ikke være ledere”. Denne hilsenen fra LO-sjefen kunne en leder ved Norges største sykehus nylig lese i avisen. Bakgrunnen var at sykehuslederen fortalte offentlig at det ikke er mulig å ivareta kvalitet og pasientsikkerhet uten å bryte lovreglene om arbeidstid.
Vi får velge å sette dette på kontoen for munnhell. Dersom fagforeningene mener at alle ledere som ikke klarer å følge arbeidstidsreglene skal fratre, blir det få ledere igjen. Den siste tiden har det imidlertid vært en rekke avisskriverier om brudd på arbeidstidsbestemmelsene i helse- og kommune-Norge. Dette må selvsagt tas alvorlig, både av hensyn til de ansatte og fordi det bak hvert lovbrudd står en leder som er strafferettslige ansvarlig for å overholde loven.
Samtidig er det grunn til å minne om at norsk helsetjeneste selvsagt ikke drives gjennomgående ulovlig. De aller fleste vakter i sykehusene gjennomføres tross alt uten at arbeidsmiljøloven brytes. Utfordringen er at det med dagens arbeidsmiljølov er tilnærmet umulig å følge reglene til punkt og prikke i virksomheter som har åpent døgnet rundt. Det er nemlig svært lite som skal til for at loven blir brutt.
Hvorfor brytes loven?
Den aller største utfordringen er at arbeidsmiljøloven ikke gir ledere handlingsrom til å fordele arbeidstiden slik at man har ansatte på jobb når de trengs. Selv om man setter opp en turnusplan som er fullt ut i tråd med loven når det gjelder hviletider, hyppigheten av helgearbeid og lengde på arbeidsdagen, har tillitsvalgte siste ord og kan nekte å godkjenne den. Det absurde er at de tillitsvalgte ikke engang trenger å begrunne avslaget sitt. Denne vetoretten gjør det ikke bare krevende for ledere å sikre driften. Når tillitsvalgte skal ha siste ord, begrenses også lederens mulighet til å ta reelt ansvar for de ansattes helse, miljø og sikkerhet.
Rigide holdninger til helgearbeid gir lovbrudd
Selv om arbeidsmiljøloven tillater arbeid hver lørdag og annenhver søndag, har det mange steder vært vanlig at de ansatte i helsesektoren bare arbeider hver tredje helg. I noen virksomheter og avdelinger fungerer dette greit, andre steder gir det store bemanningsutfordringer i helgene. Noen steder fører det sågar til at lederen blir lovbryter fordi vaktene ikke er godt nok fordelt.
Arbeidsretten slo nylig fast i en sak mellom Spekter og Norsk Sykepleierforbund at det ikke foreligger noen tariffmessig rettighet til å jobbe kun hver tredje helg. En konsekvens av dommen er at partene lokalt nå må se hvordan helgearbeidet kan organiseres bedre slik at driften kan ivaretas på en forsvarlig måte. Det vil føre til færre lovbrudd og en bedre fordeling av helgevaktene enn tidligere.
Ansattes vaktbytter gir lovbrudd
En annen årsak til lovbrudd, er at ansatte bytter vakter. Ved et av landets sykehus er det dokumentert at mellom 10- 15 prosent av lovbruddene skyldes slike bytter. De ansatte bruker vaktbytter for å få fleksibilitet i en ellers fastlåst arbeidsplan, slik at de kan tilpasse arbeidsliv og familieliv på en god måte.
For arbeidsgiver er ikke dette noen ulempe, tvert i mot. Det sikrer kontinuitet rundt pasienten, og sykehuset slipper å bruke innleide vikarer for å dekke bemanningsbehovet. Sånn sett er alle parter fornøyde, helt til lovbruddene oppstår og arbeidsgiver blir stilt ansvarlig. Kanskje har de ansattes vaktbytte ført til at én får en time for kort hviletid mellom to vakter, eller at en annen plutselig jobber to søndager på rad. Mer skal ikke til før lovbruddet et faktum.
Sykdom og travle dager gir lovbrudd
En tredje viktig årsak til lovbrudd, er når det oppstår sykefravær av større omfang enn vanlig, og det skjer samtidig som aktiviteten er unormalt høy. Helsepersonell går ikke hjem fra jobb hvis det er krise på akuttstua. I valget mellom å bryte helselovgivningen og arbeidsmiljøloven er valget enkelt. Pasienten først!
Dette handler ikke bare om planlegging. Det kan alltid oppstå situasjoner som er så alvorlige og komplekse at de ikke kan planlegges for innenfor dagens lovverk. Noe av dette kan løses gjennom timebankordninger eller annen form for fleksibel arbeidstid. Det kan bidra til at loven ikke brytes og samtidig gi fleksibilitet og forutsigbarhet for de ansatte. Dersom man skal etablere slike ordninger i dag, trengs det godkjenning fra en sentral fagforening. Det er et paradoks at slike saker skal avgjøres utenfor virksomhetens egne vegger.
Se for eksempel på Oslo universitetssykehus, der det er 37 fagforeninger, 480 verneombud, flere arbeidsmiljøutvalg og bedriftshelsetjeneste. På tross av at sykehuset trolig er en av de virksomhetene i Norge med flest helse-, miljø- og sikkerhetsaktører, må søknader om spesielle arbeidstidsordninger avgjøres på det nasjonale fagforeningskontoret. Det er krevende å se hvilken ytterligere HMS-gevinst det kan gi, men slik er dagens lovverk.
På tide med lovendring!
Regjeringen har varslet at det kommer et arbeidstidsutvalg før sommeren. Det er ikke en dag for tidlig! Jeg mener utvalget må se særlig på driften av samfunnskritiske virksomheter, virksomheter som driver Norge 24 timer i døgnet 365 dager i året. Vi trenger robuste og forutsigbare rammer for arbeidstid for å sikre at hensynet til forsvarlig drift – i dette tilfellet livreddende pasientbehandling - og arbeidstakernes krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø kan forenes.
I mellomtiden har Arbeidstilsynet varslet at de vil iverksette tilsyn ved sju av landets sykehus i 2014. Alle vet at de vil finne nye feil og lovbrudd. Alle vet det er umulig å drive et sykehus uten at loven brytes. La oss håpe noen denne gangen også spør hvorfor den brytes.