Arbeidets karakter må avgjøre bruken av hjemmekontor
Fafos frokostmøte om hjemmekontor:
– Det må være arbeidets karakter som avgjør hvor og når det passer best at arbeidstakerne jobber fra hjemmekontor. Det beste er at arbeidsgiver og arbeidstaker sammen finner den beste løsningen i hvert enkelt tilfelle, sa Spekters administrerende direktør, Anne-Kari Bratten i et frokostmøte hos Fafo i dag.
Fafo hadde invitert til frokostmøte med tittelen: «Retten til å koble av» - som handlet om fjernarbeid og hjemmekontor, og hvordan man skal ivareta balansen mellom jobb og fritid/arbeidsliv med mer bruk av hjemmekontor.
Først var det to innledninger med utgangspunkt i hva forskingen så langt sier om erfaringene fra koronapandemien hhv. i Europa og her i Norge fra hhv. Anne Mette Ødegård i Fafo og Cathrine Egeland fra Arbeidsforskningsinstituttet.
Deretter ble det arrangert en dialog mellom Åsmund Arup Seip i Fafo, Anne-Kari Bratten og leder for Akademikerne Lise Lyngsnes Randeberg, med fokus på hvilke praktiske erfaringer man har høstet rundt hjemmekontor fra arbeidslivet i Norge.
Hjemmekontor må være frivillig og tilpasset arbeidets karakter
I denne samtalen pekte Bratten blant annet på at det bare er rundt halvparten av dagens ansatte som har en type jobb som egner seg for hjemmekontor. Dernest var hun opptatt av at hjemmekontor må være frivillig, samt at arbeidets karakter må avgjøre både hvor egnet hjemmekontor er og hvor stort omfanget i bruken av hjemmekontor bør være.
– Det vi typisk ser er at en arbeidstaker ønsker å sitte hjemme for å konsentrere og fordype seg i enkelte oppgaver, mens man går på kontoret for å snakke sammen, lære og utvikle seg i fellesskapet. Etter pandemien opplever vi at synet på hjemmekontor er mer balansert og at de fleste nå ønsker å benytte hjemmekontoret mer sporadisk. Mange er også veldig lei av hjemmekontorsituasjonen og synes det er godt å være tilbake på kontoret, sa hun.
Må gi folk aksept for å "koble av"
Under frokostmøtet var det mye fokus på de ansattes mulighet og evne til å koble av fra jobb, særlig i forhold til at e-poster nå kan sjekkes til alle døgnets tider på dagens mobiltelefoner.
– Dette handler mer om kultur enn struktur, påpekte Bratten. – Det er ikke nødvendigvis bare forventningene fra arbeidsgiver som gjør at folk er påkoblet døgnet rundt. Mange synes også det er litt gøy og interessant å svare på e-poster umiddelbart. Her må vi bare slå fast at retten til å være avkoblet er ubetinget, og ledere skal ikke forvente at folk er påkoblet til alle døgnets tider. Samtidig er det naturligvis fint om folk tar telefonen dersom det virkelig oppstår en krise. Her, som i de fleste tilfeller rundt hjemmekontor, mener jeg at de aller beste løsningene finnes i dialogen mellom den ansatte og dennes leder. Jeg synes ikke vi trenger flere lover eller reguleringer i arbeidslivet. Dette løser seg i praksis, sa Bratten.
Et annet poeng Bratten var opptatt av var at hjemmekontor oppleves forskjellig for ulike arbeidstakere.
– Ikke la folk isolere seg på hjemmekontor!
– Det er viktig å huske at folk er forskjellige og har ulike måter å finne energi på. Mens de ekstrovert anlagte gjerne elsker prosesser og samhandling på kontoret, liker de mer introverte å få sitte i fred og konsentrere seg om sine oppgaver. Som ledere har vi en oppgave i å passe på at alle ivaretas, men vi bør kanskje ha et ekstra øye på de som står i fare for å isolere seg for mye hjemme. Noen kan stå i fare for å gå glipp av kameratskap, kollegastøtte, faglig utvikling rett og slett det å bli sett av leder og kollegaer. Vi må ikke la folk isolere seg på hjemmekontor og ikke ha det bra, slo Bratten fast.
Hun tok også opp at seniorer gjennomgående trives bedre på hjemmekontor enn de yngste medarbeiderne.
– Dette henger gjerne sammen med at de yngre ofte er mer opptatt av kollegarelasjonen og arbeidsmiljøet, samt det å kunne lære gjennom å samhandle med seniorene. Seniorene derimot begrunner sitt ønske om hjemmekontor særlig med at de slipper forstyrrelser, men husk at hver gang en senior slipper å bli forstyrret opplever en yngre medarbeider å ikke få det rådet eller den hjelpen vedkommende trenger. Vi trenger dynamikken mellom yngre og eldre arbeidstakere der de yngre spør og utfordrer de eldre og hvor de eldre deler av sin erfaring og kunnskap, sa Bratten.