Produktiviteten har stor betydning 

Regjeringens perspektivmelding slår fast at den viktigste driveren til velstandsøkningen i Norge, er produktivitet. I likhet med øvrige OECD-land, har Norge sett et nedadgående skift i produktivitetsveksten de siste årene. 

Også fremover møter vekstevnen i norsk økonomi motvind. Arbeidsintensive næringer som tradisjonelt har hatt lav produktivitet, vil vokse, samtidig som vi må regne med å få svakere vekstimpulser fra petroleumsnæringen. Befolkningen i arbeidsdyktig alder vil stoppe å vokse, og mindre til­ gang på arbeidskraft vil trekke vekstevnen ned. Økt proteksjonisme internasjonalt kan også være veksthemmende. Håndteringen og konsekvensene av pandemien vil ha betydning for utviklingen på kort sikt. På den annen side vil veksten kunne tilta som følge av økt digitalisering. Automatiseringens endring av produksjonsprosessene fulgt av en økning i befolkningens digitale kompetanse kan gi et vekstpotensial (Kilde: Perspektivmeldingen 2021).    

Produktivitetsforbedringer gjennomføres på den enkelte arbeidsplass. Utvikling av arbeidsprosessene både i produksjon og tjenesteyting skjer i dag i et raskt tempo. Det krever stadig utvikling av nye arbeidsformer og ny kompetanse. Utvikling av teknologiske innovasjoner, og vår evne til å utnytte disse vil være avgjørende for å øke produktiviteten fremover. Dette vil igjen være avhengig av konkurranse, kunnskap og åpenhet mot utlandet. Konkurranse bidrar til omstilling av eksisterende virksomheter og avvikling av lavproduktive virksomheter til fordel for mer produktive virksomheter. Kunnskap representerer evne til å utvikle og ta i bruk nye løsninger. Mens åpenhet mot utlandet øker konkurransen og tilgangen til teknologi og kunnskap som er utviklet av andre.

Hovedavtalenes samarbeidsbestemmelser vil være viktig for denne omstillingen i virksomhetene.

Det er videre grunn til å se nærmere på målkonfliktene som kan oppstå mellom økt produktivitet og økt inkludering og mobilisering av arbeidskraft. Det er lønnsomt for samfunnet at flest mulig får anledning til å bidra i arbeidslivet. Samtidig vil økt inkludering av marginaliserte grupper kunne redusere produktiviteten og gjøre omstillinger mer krevende i den enkelte virksomhet. Dette dilemmaet kan også oppstå i arbeidet med å få seniorer til å stå lenger i arbeid. Derfor må fremtidens seniorpolitikk først og fremst dreie seg om kompetansebyggende tiltak.

Det er samfunnets totale produktivitet som er avgjørende for velferdsstatens framtid. Men for den enkelte virksomhet - hvor inkluderingen faktisk skal finne sted – er det ikke like enkelt. Spekter mener det er avgjørende at politikkutviklingen framover må evne å forene disse to hensynene.

Viktig med lojalitet til inntektspolitikken

Partene har ansvaret for inntektspolitikken, som sammen med finanspolitikken og pengepolitikken, bidrar til balanse i norsk økonomi.

Historisk bygger inntektspolitikken på at kapitalen og arbeidskraften fører forhandlinger om å dele bedriftenes verdiskapning. Offentlig sektor har imidlertid ikke økonomisk verdiskapning som hovedmål. Her er målsettingen bl.a. å levere gode velferdstjenester til en fornuftig pris. Også den delen av næringslivet som har ansvaret for å forvalte store naturressurser har en noe avvikende logikk når det gjelder forhandlinger om verdiskapningen. Det samme gjelder de skjermede næringene i privat sektor, som utgjør en stor del av arbeidsmarkedet.

Inntektspolitikken bygger på to enkle forutsetninger. For det første skal de virksomhetene som er internasjonalt konkurranseutsatt, legge normen for hva den årlige lønnsveksten i samfunnet skal være. Det er dette som benevnes frontfaget. Det som er innholdet av dagens «frontfag» er de forutsetningene partene i de innledende forhandlingene til den såkalte frontfagsavtalen, legger til grunn for hva som kan tåles av lønnsvekst for å sikre fortsatt konkurransedyktighet, og at denne lønnsveksten balanseres mot de andre delene av den økonomiske politikken som renter, valutakurs og balansen i statsbudsjettet. 

Den andre forutsetningen bygger på at det skal være balanse i arbeidsmarkedene. Dette gjelder konkurransen om arbeidskraft mellom konkurranseutsatte og skjermede næringer, herunder offentlig sektor. Dette innebærer at den lønnsveksten de mest produktive og internasjonalt konkurranseutsatte virksomhetene kan tåle, også skal gjelde for resten av arbeidslivet som en slags kollektiv inntekstregulering gjennomført med tariffavtalene som det viktigste virkemidlet. Konsekvensen av denne reguleringen er at det heller ikke skal bli for store lønnsforskjeller mellom privat og offentlig sektor og i samfunnet.

I 2013 avga Holdenutvalget (Holden III) sine råd om hvordan frontfagslogikken skulle styrkes. Etter 2013 har frontfagets inntekstregulerende effekt fungert meget presist. Vi ser imidlertid at frontfagets logikk utfordres av flere aktører, særlig blant grupper i offentlig sektor som kommuniserer et ønske om en mer markedsbasert, men kollektiv lønnsregulering, hvor argumentasjonen er knyttet opp mot bemannings- og rekrutteringsutfordringer. Koronapandemien og de konsekvenser den har for norsk økonomi og arbeidsliv, vil ytterligere kunne sette lojaliteten til frontfaget på prøve dersom det blir press i deler av arbeidsmarkedet som ikke har samme tilknytning og lojalitet til det organiserte arbeidslivet. 

Spekter vil ha høy oppmerksomhet rundt disse inntektspolitiske problemstillingene framover, og ta de nødvendig initiativ til at det iverksettes tiltak og aktiviteter i trepartssamarbeidet, dersom frontfagets legitimitet utfordres slik vi har sett tilløp til.

Avgjørende med høy sysselsetting

Høy sysselsetting vil være viktig for utviklingen av privat sektor og velferdsstaten. Skal vi klare å realisere verdiskapingspotensialet i arbeidskraftressursen er det behov for å tilpasse arbeidslivets rammebetingelser og reguleringer til fremtidens behov.

I årene frem mot 2030 ventes veksten i befolkningen i arbeidsdyktig alder å bli langt svakere enn tidligere, og i perioden 2030–2060 ventes veksten i denne aldersgruppen å stoppe helt opp. Lengden på yrkeslivet har hittil ikke holdt tritt med økningen i levealder. En person som stod i jobb til 67 år, kunne tidlig på 1970-tallet forvente å være pensjonist i 14 år. I dag kan man ved 67 år forvente å være pensjonist i 19 år. Det har i tillegg blitt mulig å gå av ved 62 år, noe som gir fem år ekstra som pensjonist. Yrkeslivet har også blitt kortere fordi folk bruker mer tid i utdanning og dermed kommer senere inn i arbeidslivet. I 1971 var forventet antall år tilbrakt i utdanning for en norsk skolestarter rundt tolv år. I dag har dette økt til om lag 18 år. Mange ungdommer venter dessuten med å studere (Kilde: Perspektivmeldingen 2021).

En viktig målsetting i fremtidens arbeidsliv er å ha flest mulig i arbeid, i faste, hele stillinger. Det er bra for den enkelte arbeidstaker som får en lønn å leve av, og det er bra for virksomhetene og samfunnet som trenger arbeidskraften. Det må derfor utvikles tiltak som bidrar til at flere kan øke sin yrkesdeltakelse. Arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven må endres slik at flest mulig kan få hele stillinger. I tillegg må familiepolitikken støtte opp under økt yrkesdeltakelse. Norge har høy sysselsetting blant kvinner, men fortsatt jobber så mange som 36,9 prosent av kvinnene deltid, mot 14,6 prosent av mennene. Det er fortsatt kvinnene som tar mesteparten av ansvaret hjemme, og som dermed velger bort lønnet arbeid til fordel for omsorgsoppgaver. Dette er en av Norges største likestillingsutfordringer.

Selv om det pågår mye godt og vellykket arbeid for inkludering og mangfold i norske virksomheter, finnes det også grupper som har omfattende behov for bistand for å komme inn på arbeidsmarkedet. Samtidig er ikke kapasiteten i arbeidslivet til å inkludere arbeidstakere som av ulike årsaker er mindre produktive og trenger særskilt tilrettelegging ubegrenset. Det er derfor viktig at inntektssikringsordningene knyttes sterkere opp mot kompetansetiltak, slik at vi kan opprettholde høy produktivitet i et raust og inkluderende arbeidsliv.

Behov for hensiktsmessige arbeidslivsreguleringer

For å møte fremtidens behov for arbeidskraft på en bærekraftig måte, er det viktig at arbeidslivslovgivningen oppleves som relevant og hensiktsmessig for partene i arbeidslivet. Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidstid, stillingsvern og arbeidsmiljø.

Et viktig tiltak for å sikre tilstrekkelig arbeidskraft til å løse fremtidens oppgaver, er å sørge for at arbeidstidsordningene er i tråd med både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Befolkningen forventer i tillegg stadig flere velferdstilbud tilgjengelig døgnet rundt, og de politiske kravene til tilgjengelighet på velferdstjenestene øker. Felles for de fleste av Spekters medlemsvirksomheter, er at de utfører viktige samfunnsoppdrag, og 2/3 av arbeidstakerne arbeider i ulike turnusordninger. Det gir helt andre utfordringer enn for virksomheter hvor ordinært dagarbeid er hovedregelen.

Det regjeringsoppnevnte Arbeidstidsutvalget dokumenterte at Arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser ikke er tilpasset ordinær drift i virksomheter som driver døgnkontinuerlig. Utvalget foreslo derfor nye regler for skift/turnusarbeid slik at arbeidsmiljøloven får bestemmelser som er bedre tilpasset driften i slike virksomheter. Spekter mener Arbeidstidsutvalgets forslag må gjennomføres slik at samfunnet fremover evner å ivareta befolkningens behov for velferdstjenester.

Spekter mener videre at sammenhengen mellom arbeidsgivers ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og arbeidstidsbestemmelsene som arbeidsmiljøfaktor må tydeliggjøres. I dag skiller arbeidstid seg fra øvrige arbeidsmiljøfaktorer, ved at man kan avtale seg bort fra lovens normalbestemmelser. Mindre avvik fra loven kan avtales med den enkelte ansatte, mens større avvik må godkjennes av sentrale fagforeninger som sitter langt unna den aktuelle driftssituasjonen. Dette er i strid med grunnleggende HMS-tenkning om at risikovurderinger rundt arbeidsmiljøet skal gjøres så nær arbeidstakeren som mulig.

Utforming av arbeidstidsordninger er også helt sentralt i arbeidsgivers ansvar for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det er arbeidsgiver som i samtaler og kontakt med arbeidstakeren og de tillitsvalgte har de beste forutsetninger til å vite hvordan arbeidsmiljøfaktorene hver for seg og samlet påvirker arbeidsforholdene. Spekter mener økt bruk av hjemmekontor utfordrer den tradisjonelle måten vi organiserer arbeidet på, og dermed også arbeidsgiveransvaret og arbeidstidsreguleringene. Spekter har løftet disse problemstillingene inn i den politiske debatten, og vil fortsette arbeidet med å tydeliggjøre behovet for arbeidstidsreguleringer som både sikrer de ansatte vern og fleksibilitet og samtidig bidrar til høy produktivitet.

Tariffavtalene må være hensiktsmessige

Tariffavtalene bygger historisk på en tradisjon med like lønns- og arbeidsvilkår i samme bransje. Arbeidsgiverne så fordeler ved å unngå for stor lønnskonkurranse mellom bedriftene, og arbeidstakerne så fordeler ved å kunne koordinere sine krav. Dette innebærer imidlertid også at tariffavtalene i liten grad blir tilpasset behovene i den enkelte bedrift. Spekter har derfor i sin Hovedavtale valgt en annen hovedmodell der hovedorganisasjonene sentralt har et overordnet ansvar, og der hovedtyngden av lønns- og arbeidsvilkårene forhandles lokalt i den enkelte virksomhet.

Spekter vil arbeide for at den norske samarbeidsmodellen styrkes med tariffavtalen som virkemiddel. Dette vil kreve at tariffavtalene endres og utvikles til å bli etterspurte virkemidler av ledelsen og de tillitsvalgte i den enkelte virksomhet. Virkemidlene må sikre at virksomheten kontinuerlig utvikler sin produktivitet og markeds-, kunde- og brukertilnærming.

Spekters styre har vedtatt nulltoleranse mot ulovlige aksjoner i medlemsvirksomhetene.  I Spekters virksomheter vil slike aksjoner ofte være knyttet til uenighet i omstillingsprosesser. Dette er spørsmål fagforeningene må påvirke gjennom de medvirkningsordningene som er avtalt, og gjennom de demokratiske prosessene alle borgere har mulighet til å bruke.

Lederes handlingsrom utfordres

Det er flere utviklingstrekk som utfordrer det organiserte arbeidslivet, og dermed rammebetingelsene for ledelse i den norske modellen. Den teknologiske utviklingen med digitalisering av stadig flere funksjoner og tjenester vil bidra til at en del yrkesgrupper som i dag har høy organisasjonsgrad etter hvert vil falle bort. Nye yrkesgrupper med andre preferanser knyttet til regulering og lønnsdannelse vil komme til. Oppslutningen om tariffavtalen som utgangspunkt for lønns- og arbeidsforhold vil ikke nødvendigvis være like sterk som det vi har hatt tradisjon for. Allerede ser vi eksempler på virksomheter som ikke ønsker å organisere seg fordi de frykter detaljrike og uhensiktsmessige tariffavtaler som det er krevende å få endret når rammebetingelser, markeder og samfunnet endrer seg.

Hvis slike utviklingstrekk blir forsøkt håndtert ved å laste inn stadig flere krav og reguleringer i det organiserte arbeidslivet, får dette betydning for konkurranseevne og utøvelse av ledelse i disse virksomhetene. Spekter vil derfor ha oppmerksomhet på hvilke konsekvenser de samlede virkningene av reguleringene gir for lederne.

Ifølge undersøkelser opplever ledere særlig at stadige politiske omkamper og endring av rammebetingelser begrenser deres handlingsrom og gjennomføringskraft. Politisk forutsigbarhet er det de etterspør.

En annen side ved lederes handlingsrom, er medvirkningsbestemmelsene i lov- og avtaleverk. Disse er etablert for å gjøre lederens beslutninger bedre. De ansatte skal bidra med sin kompetanse, slik at lederen får et bredest mulig grunnlag for å treffe beslutninger. Medvirkning er ikke etablert for å gi de ansatte flere demokratiske rettigheter enn de har som borgere i samfunnet. Vi ser at det i mange sammenhenger er uklarheter blant tillitsvalgte og fagforeninger om hva som er grunnlaget og grensene for medvirkning i virksomhetene.

Spekter vil fortsette å dokumentere og påvirke rammer for ledelse og lederes handlingsrom i en stadig mer kompleks virkelighet. Et tillitsfullt og konstruktivt samarbeid med de tillitsvalgte er selvsagte elementer i den norske ledelsesmodellen.

Utdanning og kompetanseutvikling gjennom hele livsløpet blir stadig viktigere

Arbeidskraften er Norges viktigste ressurs og vår fremtidig økonomiske vekst og velstand hviler på vår evne til å forvalte arbeidskraftressursen best mulig.

Andelen over- eller underkvalifisert arbeidskraft i Norge ligger omtrent på nivå med OECD-snittet. OECD peker imidlertid på at Norge, sammenlignet med flere andre OECD-land, har relativt store produktivitetsgevinster å hente ved å optimalisere bruken av vår kompetanse. Ettersom den største mismatchen i Norge kommer av underkvalifisert arbeidskraft, kan dette være et tegn på behovet for å heve kompetansen.

For å lykkes med livslang læring mener Spekter at dagens utdanningstilbud i større grad må tilpasses arbeidslivets behov. Dette er også konklusjonen i Etter- og videreutdanningsutvalgets rapport «Lærekraftig utvikling». Rapporten peker særlig på at arbeidslivet har behov for mer fleksibilitet i utdanningstilbudet med tanke på varighet, omfang, lokalisering og form, enn det som tilbys i dag. Dette forutsetter en tett kobling mellom arbeidslivspolitikken og utdannings- og kompetansepolitikken. Det er avgjørende at rekrutteringsbehov, dimensjonering og utdanningsvalg samsvarer.

Frafall fra videregående utdanning er fortsatt et betydelig problem. Tilgangen til kompetent og kvalifisert arbeidskraft blir lavere enn den ellers ville ha vært, og mange står i fare for å falle varig utenfor arbeidslivet. Tidligere innsats i barnehage og de første barneskoletrinnene, samt pedagogikk av høy kvalitet i barnehage og skole, er derfor viktig for å motvirke frafall senere.

Spekter mener det også må legges mer vekt på virksomheten som læringsarena. Samtidig som virksomhetene må legge vekt på kompetanseutvikling av egne medarbeidere, må også virksomhetens betydning som læringsarena anerkjennes og bli et tydeligere element i den nasjonale kompetansepolitikken. Endringer i arbeidsmarkedet krever også at voksne i større grad enn før må rekvalifisere seg. Dette vil kreve mer fleksible kvalifikasjonsmodeller og behov for livslang karriereveiledning. Samtidig må den enkelte stimuleres til å ta større ansvar for egen kompetanse og karriereutvikling utover det arbeidsgiver kan dekke som følge av virksomhetens behov.

Pensjonsordningene må være bærekraftige

Med pensjonsreformen er folketrygden endret slik at den både er økonomisk mer bærekraftig og stimulerer til arbeid. Den gir en mer fleksibel avgangsalder og større muligheter til å kombinere pensjon og arbeid. Likevel vil det bli en betydelig økning i folketrygdens utgifter de nærmeste årene.

Ifølge Perspektivmeldingen 2021 har de samlede utgiftene til folketrygden økt med om lag 9 milliarder kroner årlig fra og med 2011 til og med 2019, målt i faste 2021-kroner. Frem til 2030 ventes utgiftene å øke med nær 11 milliarder kroner per år i gjennomsnitt. Av dette utgjør utgiftene til alders­ pensjon alene over 7 milliarder kroner selv om pensjonsreformen isolert sett bidrar til å dempe økningen.

Det er derfor nødvendig å foreta en ny vurdering av om folketrygden er tilstrekkelig økonomisk bærekraftig. Pensjonsreformen får først full effekt når også tjenestepensjonsordningene er endret i tråd med folketrygden.

Spekter mener at innskuddspensjon må være det foretrukne alternativ for virksomheter som ønsker en oversiktlig pensjonsordning uten balanseføring av forpliktelsene. I likhet med den store majoriteten av private virksomheter, har Spekters medlemmer valgt innskuddspensjon ved overgangen fra de gamle ytelsesordningene.

Offentlig tjenestepensjon er omlagt og tilpasset ny folketrygd fra 2020. Den nye pensjonsordningen skal stimulere til arbeid og lette mobiliteten mellom offentlig og privat sektor. AFP-ordningen vil også bli lagt om. Spekter legger til grunn at denne skal ha samme innretning og kjennetegn som AFP-ordningen i privat sektor.

Spekter arbeider for å avvikle særaldersgrenser som ikke har helsemessig eller sikkerhetsmessig begrunnelse og å heve grenser som i dag framstår som for lave i forhold til økt levealder.

AFP-ordningen i privat sektor blir for tiden utredet og vurdert av partene. Nåværende ordning innebærer at organiserte bedrifter er pålagt større pensjonskostnader enn uorganiserte bedrifter. Spekter vil derfor arbeide for at AFP på sikt avvikles og heller innlemmes i folketrygden eller i de obligatoriske tjenestepensjonsordningene. På kort sikt kan det være aktuelt å legge om AFP til en spareordning som stimulerer til fortsatt yrkesaktivitet, slik pensjonsreformen forutsetter.

Spekter mener at det vil være en betydelig forenkling dersom man utvikler et felles pensjonssystem for hele norsk arbeidsliv, både for privat og offentlig sektor. I en slik ordning kan den enkeltes pensjonssparing settes inn på en individuell pensjonskonto som følger arbeidstakeren gjennom hele yrkeslivet, uavhengig av hvor man har arbeidet. Sparenivået i pensjonsordningene vil variere med bedriftenes lønnsevne, men det er ingen gode argumenter for at det i tillegg skal være store systemforskjeller.

Noen av Spekters virksomheter er omfattet av egne særlover knyttet til pensjon. Dette gjelder både lovgivning som gir særaldersgrenser og lovgivning som binder virksomheter opp i ytelsesordninger. Spekter vil arbeide for at disse særlovene oppheves, og at virksomhetene omfattes av samme lovgivning som andre virksomheter. Dette gjelder bl.a. operapensjonsloven og apotekpensjonsloven. Også den særskilte sykepleierpensjonsloven, som innebærer at mange sykepleiere har en annen pensjonsordning enn øvrige ansatte i virksomheten, må erstattes av den generelle pensjonslovgivningen slik at alle ansatte i en virksomhet har samme pensjonsordning.

Innvanderernes yrkesdeltakelse må styrkes

Spekter, de andre partene i arbeidslivet og myndighetene er i en samarbeidserklæring enige om en del premisser for arbeidet med integrering i arbeidslivet. Dette er særlig knyttet til integrering av flyktninger. Spekter mener at kvalifisering og satsing på kompetanse fortsatt må være hovedstrategien i inkluderingsarbeidet. Det skal ikke etableres egne støtteordninger for flyktninger. I stedet skal eksisterende ordninger gjøres mer målrettede og skreddersydde for å få flyktninger raskere i jobb. Det er også etablert et såkalt «hurtigspor», hvor flyktningers kompetanse bedre og raskere kan tas i bruk på områder hvor det er behov for arbeidskraft. Flere av Spekter medlemsvirksomheter har lykkes i sitt integreringsarbeid, og har i dag ansatte fra mange nasjonaliteter. Spekter vil bidra til å spre erfaring og kunnskap fra disse virksomhetene, arbeide for at det framskaffes flere og varierte tiltaksplasser i arbeidslivet, slik at flyktninger får relevant arbeidstrening og jobb.

IA-avtalen: Sykefraværet må reduseres

IA-avtalen ble inngått i 2001 som en konsekvens av at det ikke var mulig å få til enighet om endringer i sykelønnsordningen. Ved å inngå IA-avtalen, forpliktet myndighetene seg til å ikke endre sykelønnsordningen, mens partene og virksomhetene skulle sette i verk tiltak for å redusere sykefraværet og sykefraværskostnadene.

Flere av Spekters medlemsvirksomheter har de siste årene oppnådd gode resultater med å redusere sykefraværet.

Inneværende IA-avtale har i større grad enn før er spisset mot bransjer/sektorer med høyest sykefravær og frafall. Sykefraværsmålet i den nye IA-avtalen er å redusere sykefraværet nasjonalt med 10 prosent sammenlignet med gjennomsnittet for 2018.

Etter Spekters syn må sykelønnsordningen ses på langs flere dimensjoner. I tillegg til å være en inntektssikring for den enkelte ved sykdom, er det grunn til å minne om at den norske velferdsmodellen er skrudd nennsomt, men skjørt sammen. En svekkelse av sykelønnsordningen, vil nødvendigvis føre til at enkelte får lavere inntekt, som kan gi behov for større offentlige overføringer, og som kan gi større ulikhet. Økende forskjeller, særlig økonomisk, er ikke forenlig med målene i velferdsmodellen. I mange andre land kan man se hva økning i ulikhet har ført til av mangel på politisk stabilitet.

Diskusjonen om sykelønn har imidlertid ikke bare en samfunnsdimensjon, men selvsagt også en virksomhets-/bedriftsdimensjon. Høyt sykefravær virker hemmende på verdiskapningen og kompetanseutviklingen. I tillegg er det selvsagt også best for hvert enkelt individ å ha tilknytning til arbeid, og ikke væremottaker av passive ytelser.

Arbeid for et seriøst og velfungerende arbeidsliv

Arbeidslivskriminalitet i form av unndragelse av skatter og avgifter, hvitvasking og utnyttelse av særlig utenlandske arbeidstakere medfører alvorlige konsekvenser for arbeidstakere, virksomheter og samfunnet. De samfunnsmessige kostandene er av Fafo i 2015 anslått til 28 milliarder kroner. Etableringen av regionale A-krimenheter det politi og andre kontrolletater samarbeider om å avdekke kriminalitet rettet mot næringsliv og arbeidstakere har gitt positive resultater. I Nasjonalt tverrfaglig analyse- og etterretningssenter (NTAES) sin situasjonsbeskrivelse fra 2020 fremgår det samtidig at kriminelle aktører er stadig mer tilpasningsdyktige og dynamiske i sine forsøk på å unngå lover og regler, og ofte kan de fremstå som lovgyldige i offentlige registre. Deling av informasjon med næringslivet om hvordan kriminelle og useriøse aktører bedriver sin illegale virksomhet er derfor helt sentralt om vi skal lykkes i å komme kriminaliteten til livs. Veiledning og rådgivning må derfor styrkes i arbeidet med å forebygge kriminalitet. Det gjelder også digital kriminalitet som ofte er global i sitt vesen. 

Koronaepidemien, sammen med økt økonomisk usikkerhet, har skapt et handlingsrom for kriminelle som vil utnytte den sårbare situasjonen. I april la Økokrim frem sin trusselvurdering for 2020. I rapporten pekes det på at pandemien og de økonomiske konsekvensene vil bli utnyttet til å bedra både privatpersoner og næringslivsaktører. Misbruk av regjeringens koronatiltak er et av fire hovedpunkter i vurderingen. Videre antar man at svindel med dagpenger, konkurskriminalitet og at virksomheter lar ansatte jobbe svart vil kunne øke. Økokrim er bekymret for at oppdagelsesrisikoen ved slik kriminalitet vil være redusert både under og etter pandemien.

I Næringslivets Sikkerhetsråds mørketallundersøkelse for 2020 viser svar fra virksomheter som er spurt om sikkerhetsbrudd i perioden mars/april at det er tegn til at bedragerier nå mer retter seg mot offentlige virksomheter enn mot næringslivet generelt.

På kort sikt mener Spekter det vil være nødvendig med tiltak som tar sikte på å hindre slik misbruk.

Spekter mener videre at innsatsen mot arbeidslivskriminalitet må rettes mot useriøse arbeidsgivere, og virkemidlene må rettes mot de virksomheter hvor de gir best effekt. På samme måte må ressurser knyttet til tilsyn og kontroll rettes mot bransjer der utfordringene knyttet til arbeidslivskriminalitet og useriøsitet er størst.

Spekter mener at en sentral A-krimenhet som har kompetanse på feltet, og som kan rykke ut med myndighet til å ta beslag, vil kunne bidra til at færre saker blir henlagt.

Etter EU-utvidelsen i 2006 har flere tariffavtaler blitt allmenngjort for å motvirke uanstendige lønns- og arbeidsvilkår. De siste allmenngjøringsvedtakene viser at det er krevende å trekke grenser mellom hva som er uanstendige lønns- og arbeidsvilkår, og hva som er proteksjonisme eller kamp for å verne tariffavtalene. Allmenngjøringsvedtak i disse gråsonene kan lede til uønsket konkurransevridning, og bør unngås.

Spekter vil fortsette sitt arbeid for et seriøst og anstendig arbeidsliv og bidra aktivt i arbeidet mot arbeidslivskriminalitet. Spekter vil følge særlig med på hvordan allmengjøringsordningen utvikler seg videre og hvilke effekter den vil kunne ha blant annet på konkurransesituasjonen i enkelte sektorer.

Varslingsinstituttet må anvendes etter intensjonen

Varsling om kritikkverdige forhold i en virksomhet er en av flere måter ledelsen kan bli gjort kjent med forhold som bør undersøkes nærmere. Siden de opprinnelige reglene om varsling kom inn i arbeidsmiljøloven hovedsakelig som HMS-relaterte regler (helse, miljø og sikkerhet) i 2007, fokuseres det nå stadig mer på varsleren som rettighetshaver, enn på hvordan en arbeidsgiver kan undersøke og følge opp varslingen.

Retten til å varsle kan lett forveksles med retten til å få gjort noe med forhold man er misfornøyd med. Ikke sjelden blir det varslet om en leder. Dette skaper særlige utfordringer knyttet til rettsvern. Den som har rettigheter er varsleren, mens lederen blir varslingsgjenstanden som granskes, noe som skaper en svært uheldig ubalanse. Spekter mener at varslingsreglene må utgjøre en del av lovens HMS-regler og håndheves som offentligrettslige plikter av Arbeidstilsynet. En varsler skal ikke gis partsrettigheter. Hvis det varsles om en person, for eksempel en leder, må kontradiksjonsprinsippet følges. Vedkommende må få gjøre seg kjent med de påstander som er fremkommet og gis muligheter til å kommentere dem som en del av den undersøkelsen som følger etter en varsling.

Spekter vil i alle sammenhenger der varsling er tema, arbeide for at varslingsinstituttet blir anvendt etter intensjonen om å være en metode for å avdekke og få gjort noe med kritikkverdige forhold.