Spekter mener det er avgjørende å opprettholde relevante og hensiktsmessige tariffavtaler for å sikre et dynamisk og velfungerende arbeidsliv. I hovedavtalene mellom Spekter og hovedorganisasjonene har vi valgt en forhandlingsmodell der lønns- og arbeidsvilkår primært forhandles lokalt i den enkelte virksomhet. Denne tilnærmingen gir fleksibilitet til å tilpasse avtalene etter de spesifikke behovene til hver bedrift.

Spekter har, sammen med de sentrale hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden, et overordnet ansvar for å vedta overenskomstene og ivareta det formelle partsansvaret. Dette representerer en avvikende modell fra den historiske tradisjonen i norsk arbeidsliv med sentrale avtaler som fastsetter like lønns- og arbeidsvilkår innenfor samme bransje.

Gjennom 30 års erfaring har Spekters forhandlingsmodell vist seg vel egnet både for å ivareta det inntektspolitiske ansvaret og redusere behovet for arbeidskamper.

Spekter vil arbeide for videreutvikling og styrking av den norske samarbeidsmodellen med tariffavtalen som et sentralt virkemiddel. Dette forutsetter nødvendig utvikling og endringer i tariffavtalene for å sikre at de forblir etterspurte verktøy for både ledelsen og de tillitsvalgte i den enkelte virksomhet. Det er avgjørende at det som reguleres i tariffavtalene ikke hindrer virksomheter i å kontinuerlig utvikle sin produktivitet og tilnærming til markedet, kunder og brukere.

Spekters styre har vedtatt nulltoleranse mot ulovlige aksjoner i medlemsvirksomhetene.  I Spekters virksomheter vil slike aksjoner ofte være knyttet til uenighet i omstillingsprosesser. Fagforeningene må påvirke gjennom de medvirkningsordningene som er avtalt, og gjennom de demokratiske prosessene alle borgere har rett til å bruke. Dette er avgjørende for en konstruktiv dialog og et godt samarbeid i håndteringen av utfordringer i virksomhetene.

Pensjonsordningene må være bærekraftige

Med pensjonsreformen er folketrygden endret slik at den både er økonomisk mer bærekraftig og stimulerer til arbeid. Den gir en mer fleksibel avgangsalder og større muligheter til å kombinere pensjon og arbeid. Likevel vil det bli en betydelig økning i folketrygdens utgifter de nærmeste årene.

Spekter mener at aldersgrensen for tidligste mulighet for alderspensjon må justeres med økende levealder, slik Pensjonsutvalget og regjeringen nå har foreslått. Innskuddspensjon må være den foretrukne tjenestepensjonsordningen for virksomheter som ønsker en oversiktlig pensjonsordning uten balanseføring av forpliktelsene.

I likhet med den store majoriteten av private virksomheter, har Spekters medlemmer valgt innskuddspensjon ved overgangen fra de gamle ytelsesordningene.

Offentlig tjenestepensjon er omlagt og tilpasset ny folketrygd fra 2020. Den nye pensjonsordningen skal stimulere til arbeid og lette mobiliteten mellom offentlig og privat sektor. AFP-ordningen vil også bli lagt om. Spekter legger til grunn at denne skal ha samme innretning og kjennetegn som AFP-ordningen i privat sektor.

Spekter arbeider for å avvikle særaldersgrenser som ikke har helsemessig eller sikkerhetsmessig begrunnelse og å heve grenser som i dag framstår som for lave i forhold til økt levealder.

AFP-ordningen i privat sektor blir for tiden utredet, og partene i frontfaget vurderer endringer i ordningen. Nåværende ordning innebærer at organiserte bedrifter er pålagt større pensjonskostnader enn uorganiserte bedrifter. Spekter vil derfor arbeide for at AFP på sikt avvikles og heller innlemmes i folketrygden eller i de obligatoriske tjenestepensjonsordningene. På kort sikt kan det være aktuelt å legge om AFP til en spareordning som stimulerer til fortsatt yrkesaktivitet, slik pensjonsreformen forutsetter.

Spekter mener at det vil være en betydelig forenkling dersom man utvikler et felles pensjonssystem for hele norsk arbeidsliv, både for privat og offentlig sektor. I en slik ordning kan den enkeltes pensjonssparing settes inn på en individuell pensjonskonto som følger arbeidstakeren gjennom hele yrkeslivet, uavhengig av hvor man har arbeidet. Sparenivået i pensjonsordningene vil variere med bedriftenes lønnsevne, men det er ingen gode argumenter for at det i tillegg skal være store systemforskjeller.

Noen av Spekters virksomheter er omfattet av egne særlover knyttet til pensjon. Dette gjelder både lovgivning som gir særaldersgrenser og lovgivning som binder virksomheter opp i ytelsesordninger. Spekter vil arbeide for at disse særlovene oppheves, og at virksomhetene omfattes av samme lovgivning som andre virksomheter. Dette gjelder bl.a. operapensjonsloven og apotekpensjonsloven. Også den særskilte sykepleierpensjonsloven, som innebærer at sykepleiere har en annen pensjonsordning enn øvrige ansatte i virksomheten, må erstattes av den generelle pensjonslovgivningen slik at alle ansatte i en virksomhet har samme pensjonsordning.

IA-avtalen: Sykefraværet må reduseres

IA-samarbeidet og –avtalen startet opp i 2001 som en konsekvens av at det ikke var mulig å få til enighet om endringer i sykelønnsordningen i Sandmanutvalget. Ved å inngå IA-avtalen, forpliktet myndighetene seg til å ikke ensidig endre sykelønnsordningen uten å ta det opp med partene, mens partene og virksomhetene skulle sette i verk tiltak for å redusere sykefraværet og sykefraværskostnadene.

Etter 2001 har det vært ulike IA-avtaleperioder med noe ulikt fokus, men stort sett med samme retning på målsetningene, redusere fravær og frafall. Inneværende IA-avtale er spisset mot bransjer/sektorer med høyt sykefravær og frafall. Fra 2019 ble det som en del av IA-avtalen iverksatt sju bransjeprogram. Spekter har ansvaret for bransjeprogrammene i sykehus og persontransport. Sykefraværsmålet i den nye IA-avtalen er å redusere sykefraværet nasjonalt med 10 prosent sammenlignet med gjennomsnittet for 2018. Videre er målsettingen å rette innsatsen mot forebyggende arbeidsmiljøarbeid og arbeidet med å hindre fravær og frafall. Avtalen er forlenget ut 2024.

Etter Spekters syn må sykelønnsordningen bevares inntil man har utredet et alternativ til dagens ordning som alle de tre partene kan akseptere. Dette er foreslått blant annet i sysselsettingsutvalget. Et grunnleggende problem med de alternativer som har vært diskutert til nå er at det legges opp til overvelting av kostnader på arbeidsgiver uten at det tas hensyn til hvilke økonomiske og praktiske byrder arbeidsgiver har utover arbeidsgiverperioden. Arbeidsgivere gjør det de kan for å få ansatte tilbake på jobb ved sykefravær, og det er både store oppfølgingsaktiviteter og kostnader i dag. Å tro at en ytterligere økning av arbeidsgivers økonomiske kostnader eller oppfølgingsansvar skal gi effekt er ikke dokumentert, og heller ikke veldig sannsynlig. Høyt sykefravær kan også virke hemmende på verdiskapningen og kompetanseutviklingen i den enkelte virksomhet. I tillegg er det selvsagt også best for hvert enkelt individ å ha tilknytning til arbeid, og ikke være mottaker av passive ytelser.

Det er også andre sider ved sykefraværet som vi har for lite kunnskap om, og spesielt gjelder dette kjønnsforskjeller i sykefraværet. Kvinner har i gjennomsnitt 60-80 % høyere fravær enn menn uten at vi har sikker kunnskap om hvorfor det er slik. Dette mønsteret er stabilt og helt uavhengig av bransje, yrke, utdanningslengde osv. Spesielt for kvinnedominerte arbeidsplasser vil det være av stor verdi, og kunne gi stor effekt, om man fikk mer kunnskap om forklaringer på dette og ikke minst utarbeide gode tiltak. Spekter mener derfor at dette er den riktige starten på et mer målrettet IA- arbeid, og vi forsøker allerede å rette innsatsen i bransjeprogrammene mot dette.

Arbeid for et seriøst og velfungerende arbeidsliv

Spekter støtter opp om regjeringens innsats for å nå FNs bærekraftsmål. Flere av bærekraftsmålene er knyttet opp til anstendig arbeid, økonomisk vekst og mindre ulikhet. Arbeidet mot arbeidslivskriminalitet og sosial dumping må derfor prioriteres gjennom kontroll og effektive sanksjonsmidler. Sammen med de øvrige partene i arbeidslivet har Spekter deltatt aktivt i innspillsrunder og støtter regjeringens handlingsplan mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet. 

Arbeidslivskriminalitet i form av unndragelse av skatter og avgifter, hvitvasking og utnyttelse av særlig utenlandske arbeidstakere har alvorlige konsekvenser for arbeidstakere, virksomheter og samfunnet. En rapport fra Samfunnsøkonomisk analyse har anslått de samfunnsmessige kostandene til 28 milliarder kroner. Etableringen av regionale A-krimenheter, der politi og andre kontrolletater samarbeider om å avdekke kriminalitet rettet mot næringsliv og arbeidstakere, har gitt positive resultater. Deling av informasjon med næringslivet om hvordan kriminelle og useriøse aktører bedriver sin illegale virksomhet, er helt sentralt om vi skal lykkes i å komme kriminaliteten til livs. Veiledning og rådgivning må derfor styrkes i arbeidet med å forebygge kriminalitet. Det gjelder også digital kriminalitet som ofte er global i sitt vesen. Regjeringens handlingsplan mot A-krim (2022) adresserer mange utfordringer og en rekke tiltak. Spekter mener samtidig at kostnadene knyttet til tiltak må samsvare med trusselbildet i en tid der både privat og offentlig sektor må prioritere ressursinnsatsen stramt. 

Spekter mener videre at innsatsen mot arbeidslivskriminalitet må rettes mot useriøse arbeidsgivere, og virkemidlene må rettes mot de virksomheter hvor de gir best effekt. Spekters medlemsvirksomheter legger gjennomgående vekt på å sikre gode og anstendige lønns- og arbeidsvilkår for sine ansatte. Det er avgjørende at konkurransen i markedet skjer på like vilkår, der aktører som ikke følger arbeidslivets spilleregler blir etterforsket og straffet. Ressurser knyttet til tilsyn og kontroll må derfor rettes mot bransjer der utfordringene knyttet til arbeidslivskriminalitet og useriøsitet er størst.  

Spekter vil fortsette sitt arbeid for et seriøst og anstendig arbeidsliv og bidra aktivt i arbeidet mot arbeidslivskriminalitet og sosial dumping, og deltar derfor aktivt i ulike partssamarbeid der dette arbeidet er i fokus, blant annet i bransjeprogrammene som er etablert for å bedre forholdene i utsatte bransjer.

Varslingsinstituttet må anvendes etter intensjonen

Varsling om kritikkverdige forhold i en virksomhet er en av flere måter ledelsen kan bli gjort kjent med forhold som bør undersøkes nærmere. Siden de opprinnelige reglene om varsling kom inn i arbeidsmiljøloven hovedsakelig som HMS-relaterte regler (helse, miljø og sikkerhet) i 2007, fokuseres det nå stadig mer på varsleren som rettighetshaver, enn på hvordan en arbeidsgiver kan undersøke og følge opp varslingen.

Ikke sjelden blir det varslet om en person i virksomheten, gjerne en leder. Dette skaper særlige utfordringer knyttet til rettsvern for den som er gjenstand for varslingen. I slike tilfeller må kontradiksjonsprinsippet følges. Den det er varslet på må få gjøre seg kjent med de påstander som er fremmet, og gis muligheter til å kommentere dem som en del av den undersøkelsen som følger etter en varsling.

En annen utfordring er å skille mellom hva som er varslingstema og hva som ikke er det. Henvendelsene til Diskriminerings- og likestillingsnemnda de siste årene tyder på at mange bruker varsling langt ut over de situasjonene og problemene varslingsreglene er ment for.

Spekter vil i alle sammenhenger der varsling er tema, arbeide for at varslingsinstituttet blir anvendt og lovregulert etter intensjonen om å være en metode for å avdekke og få gjort noe med kritikkverdige forhold. Lovutviklingen må ikke gå enda lenger i retning av å sette varsleren i fokus, noe som vil skape feil forventninger til hva varsling skal være.