– Mitt råd til ledere som blir varslet på?

Tarjei Thorkildsen ser opp fra notatene.

– For det første: Hold ordinære arbeidsprosesser i gang. Ikke bruk energi på hvem som står bak varselet eller sett i gang reparasjonsaktiviteter mens prosessen foregår. Vis at du er en sann leder også mens saken håndteres.

– Det er vel et sjokk å bli varslet på, uansett hvor begrunnet eller ubegrunnet varslet er?

– Ja, det kan lamme hele arbeidsmiljøet og fremdriften i virksomheten. Jeg har også sett ledere som er bevisste på faren for å få en varsling mot seg, og at det påvirker dem til å ta beslutninger som ikke er de beste for virksomheten.

– Det har du sett eksempler på?

– Absolutt.

Han ser ned i notatene igjen.  

– Et ordtak sier: «Gjør rett, frykt ingen». Det er et godt utgangspunkt for å stå i prosessen.  

Varsling skal gjøre det mulig for arbeidstakere å fortelle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Du skal kunne melde fra om korrupsjon, skatteunndragelse eller økonomisk utroskap uten frykt for represalier, godt beskyttet av arbeidsmiljølovens regelverk. Varsling har etter hvert blitt utvidet til å gjelde «alle former for kritikkverdige forhold» på arbeidsplassen.

I flere saker har vi sett hvordan varslingsregelverket har fungert som det skal: Ledere som har skapt fryktkultur på arbeidsplassen er blitt stilt til ansvar. Medarbeidere som har trakassert kolleger eller stått bak omfattende underslag har måttet ta konsekvensene av sine handlinger.

Men varsling har etter hvert også fått en annen side: Arbeidstakere som er misfornøyd med lederen, eller som vil motsette seg nødvendige endringer, tyr til varsling for å stritte imot. Har varsling gått fra å være et vern til å bli et våpen?

– Det finnes eksempler på at varsling er blitt et våpen, både for å kvitte seg med ledere og motvirke prosesser som lederen iverksetter, for eksempel omorganiseringer. Det gjør at det er flere ubegrunnede varsler nå enn før, sier Thorkildsen.

– Hva kommer det av?

– Det kan ha utviklet seg en uheldig kultur der varsling brukes for å oppnå et mål. Det er synd, for det diskrediterer varslingsinstituttet. Og undergraver betydningen av varsling i arbeidslivet.

Et ordtak sier: «Gjør rett, frykt ingen». Det er et godt utgangspunkt for å stå i prosessen.

Vi møter ham i femte og øverste etasje av BAHRs praktbygg på Tjuvholmen i Oslo. Her har han vært partner i over 20 år, og blitt kåret til bransjens beste arbeidsrettsadvokat. Han har jobbet med arbeidsrett siden studiedagene på 1980-tallet, og i disse årene har han sett hvordan arbeidslivet har endret seg, samt hvordan arbeidsrett er blitt et stort fagmiljø blant advokater.

– Er dagens lovverk for vidt, slik at det innbefatter saker som egentlig ikke burde være varslingssaker?

– Ja, vi ser stadig vekk varslingssaker som i realiteten handler om en konflikt eller en misnøye med egen situasjon på arbeidsplassen.

Som eksempel på at varsling kan få konsekvenser allerede før den er ferdig behandlet, nevner han saken fra 2024 om ansattes varsling på direktøren i Arbeidstilsynet. Tilsynet og dets leder, som skal vurdere og veilede andre i arbeidslivsspørsmål, ble selv anklaget for å ha skapt et usunt arbeidsmiljø. Det ble en storm.

– Saken er et godt eksempel på at det kan bli umulig å stå gjennom prosessen. Direktøren sluttet før konklusjonen lå på bordet. I ettertid ble det konkludert med at det ikke forelå «kritikkverdige forhold», som er det varslingssaker skal gjelde.

– Det gir vel en følelse av å være rettsløs?

– Jeg skal ikke mene noe om det var velbegrunnet eller ikke, men det er en tung belastning å bli varslet på og tungt å stå i det. Ikke alle orker det og velger i stedet å slutte.

– Tyder det på at terskelen for å bruke varsling er blitt for lav?

– I et klart flertall av de varslingssaker som BAHR kjenner til, har det blitt konkludert med at det ikke er kritikkverdige forhold. Det er ikke dermed sagt at varslene ikke skulle kommet, for det er legitimt å undersøke saker selv om de ikke fører fram. Samtidig er det et uttrykk for det er en lav terskel for å varsle. I noen saker kunne konfliktene blitt tatt hånd om i andre kanaler, som på et høyere nivå i virksomheten.

– Hvorfor er det flere varslingssaker nå enn før? Har vi fått et mer brutalt arbeidsliv?

– Dagens arbeidstakere har kanskje større mot til å stå opp mot en leder, og det er positivt på mange måter. Men skal du bruke denne kraftfulle kanalen, bør det være hold i det og man bør holde seg til det varslingsinstituttet er ment for. En varslingssak berører for det første den det varsles på, og den berører organisasjonen og den som varsler. Ofte viser det seg at det er mye tøffere å stå i varslingssaker enn det man kanskje hadde trodd. Noen varslere opplever at de ikke har støtte i organisasjonen og ender opp med å slutte selv – noen ganger før saken er behandlet. Det gjelder både den som varsler og den som blir varslet på. Så uansett om det er noe i varslet eller ikke, påvirker det arbeidsplassen negativt.

Han rynker pannen.

– For å ta en sammenligning: Streikevåpenet er et kraftig virkemiddel for fagforeninger, og bør forvaltes med klokskap. Det kan være lurt å ha samme holdning til varslingsinstituttet. Det skal brukes til å få fram kritikkverdige forhold som ellers ikke ville blitt undersøkt.

 

Det finnes eksempler på at varsling er blitt et våpen, både for å kvitte seg med ledere og motvirke prosesser som lederen iverksetter, for eksempel omorganiseringer.

Ifølge Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI), trives ni av ti i Norge på jobb i dag. Det rapporteres om «stor grad av innflytelse på egen arbeidshverdag, gode muligheter for faglig utvikling og god støtte fra nærmeste leder». Men i noen tilfeller skjærer det seg. Mobbing, trakassering og destruktiv ledelse topper listen over forhold det varsles om, ifølge Fafo-forskning.

– Hvilke grep kan gjøres i lovverket for å unngå at varslingsinstituttet utvannes?

– Det er bra at beskyttelsen av varslere er sterk. Men det kan være en idé å avgrense hva som kan være varslingstema. Og få en kulturendring på hvor omfattende og voldsomme undersøkelser som skal igangsettes. I tillegg kan det vurderes å lovfeste virksomhetens omsorgsplikt for den det varsles på. Det påpekte også varslingsutvalget, uten at det ble fulgt opp med en spesifikk regel.

– Omsorgsplikt for den det varsles på?

–  Selv for en sterk og trygg leder er det en klar belastning å bli varslet på. Og det skal ikke være et mål om at varsling skal være uforholdsmessig tyngende, hverken for varsler eller den det varsles på. I sum har vi sett at den som varsles på, ofte blir stående alene. Vi må også huske at den det varsles på, ikke nødvendigvis er en sterk toppleder i en stor virksomhet. Det kan like gjerne være en leder i en mindre virksomhet, eller lenger nede i systemet.

Han fortsetter:

– Og alle, høy og lav, skal behandles ordentlig.

Vi beveger oss ut i resepsjonen. På en elektronisk kunstinstillasjon står ordene: «To whom it may concern». Thorkildsen avslutter med en oppfordring til lovgiverne:

– For å sikre varslingsinstituttets legitimitet, bør man stramme inn definisjonen av hva som faller innenfor «kritikkverdige forhold». Bare på den måten kan vi justere kursen slik at varsling brukes på det som er riktig – og viktig.