Bedriftene fikk gode råd til å jobbe med psykososialt arbeidsmiljø

Møteplass Arbeidsliv er en møteserie arrangert av Spekter - for medlemsbedriftene. Her tar man opp ulike tema som særlig berører arbeidsgiverrollen. På Møteplass Arbeidsliv 25. november, var det særlig lovendringen i arbeidsmiljølovens paragraf 4-3 om psykososialt arbeidsmiljø som sto på agendaen.  

Hva er nytt i arbeidsmiljølovens § 4-3 om psykososialt arbeidsmiljø?

Karin Scheel, som er seniorrådgiver i Arbeidstilsynet, innledet med å gjennomgå hvorfor lovendringene om psykososialt arbeidsmiljø har kommet, og å belyse hva de vil bety i praksis for virksomhetene. Hun startet med å slå fast at den nye lovteksten ikke innfører nye krav, men at det først og fremst er en presisering av gjeldende regler. Videre satte hun opp åtte faktorer, som ifølge loven er eksempler på faktorer som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet på en arbeidsplass: ​

• Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
• Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker​
• Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og den tiden som er til rådighet​
• Støtte og hjelp i arbeidet​
• Integritet og verdighet
• Kontakt og kommunikasjon med andre
• Trakassering – også seksuell trakassering
• Beskyttes mot vold og trusler​

Av disse er de fire første ekstra vektlagt i den nye presiseringen av lovens §4-3, som trer i kraft ved nyttår, mens de fire siste er en videreføring av sentrale punkter fra loven slik den også står i dag.

Hvordan jobbe med psykososialt arbeidsmiljø?

Scheels hovedbudskap var hvordan hun og Arbeidstilsynet anbefaler arbeidsgiverne å jobbe systematisk med det psykososiale arbeidsmiljøet. Hun fortalte at reglene som kommer vil bli tydeliggjort gjennom en ny forskrift, og at Arbeidstilsynet jobber med et nytt veiledningsopplegg.

Scheel beskrev en hovedmodell bestående av fire punkter, som starter med å kartlegge hvilke faktorer og arbeidsprosesser i egen virksomhet som kan representere en risiko for at noen skal oppleve at arbeidsmiljøet fremstår som belastende.

– Denne risikovurderingen bør vurdere både sannsynligheten for og konsekvenser av ulike scenarioer, og se disse i sammenheng, slik at man finner og prioriterer tiltak å iverksette. Tiltakene bør både kunne redusere selve risikoelementet, men også sørge for at konsekvensene blir så små som mulig, dersom risikoelementet likevel skulle inntreffe, presiserte hun.

Når man har kartlagt og vurdert risiko og iverksatt tiltakene, er det siste og fjerde steget i modellen å evaluere og bruke erfaringene til å justere arbeidet, for å bringe arbeidsmiljøet opp på et stadig høyere nivå.  

– Det er naturligvis ikke slik at man kan fjerne alle risikofaktorer eller unngå alle belastninger som kan følge av jobben, men det er uansett viktig for alle å kartlegge egne risikofaktorer og å iverksette de tiltak som best kan bidra til å bedre arbeidsmiljøet og reduseres eller fjerne risiko, slo Scheel fast.

Hennes beste tips til ledere som skal jobbe med psykososialt arbeidsmiljøet var å samarbeide tett med egne tillitsvalgte og verneombud i alle faser arbeidet. Hun vektla også at målene og tiltakene må defineres helt tydelig og være så konkrete at de lar seg styre etter, og faktisk kan evalueres.

Fokuset må være på det organisatoriske arbeidet

Etter gjennomgangen fra Arbeidstilsynet gjennomgikk spesialrådgiver i Spekter, Torstein Ulserød hvilke vurderinger Spekter gjør seg rundt loven og arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet.

Han fortalte at siden lovendringen ikke innebærer nye krav, men bare skal være en presisering, mente både Spekter og de andre arbeidsgiverorganisasjonene i utgangspunktet at dagens regler var tilstrekkelige for å kunne jobbe med forbedringer i arbeidsmiljøet.

Når loven nå skal iverksettes fra nyttår, advarte Ulserød særlig mot at tolkningen av de nye presiseringene ikke må trekke i retning av en individualisering av arbeidsmiljøet.

– De nye elementene som nå er tatt inn i teksten bærer preg av å peke på hvordan den enkelte opplever noe - hva de tenker og føler. Vi må holde fast på at å jobbe med det psykososiale arbeidsmiljøet handler om hvordan dette arbeidet i virksomheten er strukturert, ikke den enkeltes opplevelse av arbeidsmiljøet, slo han fast.

Han var også bekymret for at de nye presiseringene skal kunne føre til et økt antall varslingssaker.

– Det er ikke i lovens intensjon at den skal bidra verken til en individualisering, eller å åpne for flere varslingssaker. Varslingsinstituttet er ikke et egnet virkemiddel for denne type saker, slo han fast.

IA-avtalen: Hva skjer, og hvilken betydning har den?

Møteplassen gikk deretter over til å fokusere på IA-avtalen – hva skjer og hvilken betydning har den i hverdagen, noe som ble gjennomgått av Spekter ved arbeidslivsdirektør Olav Kvam og fagsjef arbeidsmiljø og arbeidsliv, Johan Tore Solberg. De pekte blant annet på Bransjeprogrammene som utgjør ett av de viktigste tiltakene innenfor dagens IA-avtale. Av dagens sju bransjeprogrammer leder Spekter to, henholdsvis for sykehus og persontransport.

– I disse bransjeprogrammene foregår det mye godt utviklingsarbeid. Det er også slik at mange av tiltakene som tilbys gjennom de enkelte programmene fint lar seg anvende og overføres også til andre bransjer, fortalte Solberg.

I den forbindelse var Røysumtunet – en stiftelse som driver innenfor både helse, omsorg og barnehage, invitert for å fortelle om hvordan de benyttet metodikk fra IA Bransjeprogram sykehus til å snu silotenkning, et krevende psykososialt arbeidsmiljø med et tilhørende høyt sykefravær, til et nytt og bedre arbeidsmiljø, særlig i barnehagen. Adm.dir. Kine Hellerud Ravndal, barnehagebestyrer Mari Seigerud og HR-ansvarlige, Lena Lie Johnsen, fortalte ut fra hvert sitt ståsted om de grepene Røysumtunet har gjennomført, og hvilke resultater de har høstet.

Som siste post på dagens program, gjennomgikk programleder Anne Dorthe Gløtvold-Moore fra IA bransjeprogram persontransport hvilke aktiviteter dette programmet og tilhørende virksomhetene jobber med. Hun fortalte at noe av det mest karakteristiske med å være ansatt innenfor persontransport er at man ofte jobber alene, samt at den ansatte og nærmeste leder gjerne har få naturlige kontaktpunkter, ofte jobber til ulike tider og at det generelt er store lederspenn i bransjen.

– For å forsøke å bringe lederne tettere på de ansatte har vi derfor blant annet utviklet et eget kurs i distanseledelse – altså det å lede på fysisk avstand. Dette tilbyr vi alle innenfor vårt nettverk, men dette kurset kan sikkert også ha stor relevans innenfor andre sektorer, fastslo Gløtvold-Moore.