Oppdatert 02.07.2021

Spekter har utarbeidet maler som kan benyttes ved permittering. Disse kan lastes ned nederst på denne siden.

Arbeidsgiver kan gjennomføre permitteringer når «saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten», jf. Hovedavtalen § 18. Dersom virksomhetens drift påvirkes negativt som følge av koronaviruset, kan dette utgjøre «saklig grunn». Dette må imidlertid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Dersom omstendighetene som følger av koronapandemien medfører at det foreligger midlertidig arbeidsmangel og/eller manglende sysselsetting, vil det som hovedregel foreligge grunnlag for permittering. Eksempler kan være at hele eller deler av virksomheten må stenge som følge av regjeringens innførte tiltak og anbefalinger i forbindelse med pågående koronapandemi.

Kort om «normaltilfellene» - fast og midlertidige ansatte mv.

Alle ansatte med en fast arbeidstidsordning eller stillingsprosent, faste, midlertidige, heltids- og deltidsansatte kan i utgangspunktet permitteres av arbeidsgiver. Arbeidstakere som er sykmeldt, er i foreldrepermisjon eller omsorgspermisjon er ikke særskilt vernet mot permittering og kan i utgangspunktet også permitteres.

Det er i de fleste tilfeller ikke nødvendig å iverksette permittering overfor tilkallingshjelper som ikke har en arbeidsavtale som gir dem rett til en reell stillingsprosent, men dersom det er avtalt vakter fremover i tid kan det likevel være et alternativ.

Innleide arbeidstakere permitteres ikke av innleier, men av deres arbeidsgiver (utleier). Kontrakter om innleie av arbeidstakere bør sies opp før arbeidsgiver går til permittering av sine egne, faste ansatte. Om innleieforholdet kan avvikles, er et kontraktspørsmål.

Hvordan skal arbeidstakere som ikke har tiltrådt håndteres?

Permitteringsregelverket forutsetter at permittering kun benyttes overfor arbeidstakere som er i arbeid, dvs. arbeidstakere som har tiltrådt. Spekter anbefaler derfor at permittering normalt kun iverksettes for arbeidstakere som har tiltrådt (dvs. arbeidstakere som har hatt sin første arbeidsdag).

Et alternativ til permittering kan være å avtale senere oppstart med arbeidstakeren. Endring av allerede avtalt oppstarts-/tiltredelsesdato krever imidlertid arbeidstakerens samtykke.

I visse tilfeller er det også et alternativ å avslutte arbeidsforholdet før arbeidstakerens tiltredelse. Det er ikke rettslig avklart om det er stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven eller reglene i avtaleloven som gjelder i slike situasjoner.

Utgangspunktet er trolig at hvis arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet før arbeidstakers tiltredelse grunnet manglende behov for arbeidskraft som følge av koronapandemien, må både kravet til saklighet og de formelle vilkårene for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven være oppfylt. Spekter anbefaler at virksomheter som ønsker å avslutte arbeidsforhold før tiltredelse grunnet redusert bemanningsbehov som følge av koronapandemien tar kontakt for nærmere diskusjon om fremgangsmåte og saksbehandlingskrav.

Situasjonen vedrørende koronaviruset innebærer at mange arbeidsgivere nå dessverre ser seg nødt til å gjennomføre prosesser knyttet til permittering. I den forbindelse er det viktig at de formelle kravene til prosess og involvering av tillitsvalgte gjennomføres i tråd med kravene i Hovedavtalen.

Før eventuelt varsel om permittering sendes, skal dette drøftes med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen § 19. Fra møtet skal det settes opp en protokoll som undertegnes av partene.

For det tilfelle at ikke alle ansatte permitteres, skal utvelgelsen av aktuelle arbeidstakere for permittering ta utgangspunkt i ansiennitet, jf. Hovedavtalen § 18. Utgangspunktet kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn.

Arbeidsgiver skal også gi melding til Arbeids- og velferdsetaten (NAV) hvis minst 10 arbeidstakere blir permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent i mer enn fire uker. NAV ønsker nå at arbeidsgivere som skal permittere mindre enn 10 personer også skal gi beskjed til NAV om det i den nye løsningen. Da vil NAV kunne følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og ha et mer komplett bilde av hvor mange som egentlig blir permittert. 

NAV har laget et digitalt skjema som anbefales brukt for å melde om permitteringer i forbindelse med koronasituasjonen.

De berørte ansatte skal varsles om permittering. Som hovedregel gjelder en varslingsfrist på 14 dager jf. Hovedavtalen § 20. Ved permittering grunnet «uforutsette hendinger» kan varslingsfristen settes til to dager.

Det må alltid gjøres en konkret vurdering av om det foreligger en «uforutsett» hendelse. Hovedavtalens bestemmelser gir ikke grunnlag for å konkludere med at alle driftsforstyrrelser/permitteringer i kjølvannet av koronapandemien gir krav på å kunne varsle permittering med to dagers frist.

Men den spesielle og uforutsette situasjonen som har oppstått nå, vil det i en god del tilfeller innebære at varslingsfristen på to dager kan benyttes. Dette må likevel vurderes konkret fra sak til sak. Varslingsfristen på to dager kan for eksempel komme til anvendelse hvis det oppstår akutt råvaremangel, oppdrag kanselleres eller utsettes, at kulturarrangementer o.l. helt eller delvis lukkes som følge av tiltak fra myndighetene på grunn av virusutbruddet.

Bakgrunnen for forkortet varslingsfrist bør begrunnes fra arbeidsgiver, samt drøftes og inntas i protokollen fra drøftelsesmøtet med tillitsvalgte. Varslingsfristen må også fremgå av permitteringsvarselet.

Den 18. mars 2020 uttalte LO følgende i bladet Fri Fagbevegelse:
"LOs juridiske avdeling understreker at 14 dagers varslingsfrist er hovedregelen også i forbindelse med koronaviruset, men påpeker at de myndighetsbestemte tiltakene som ble innført sist torsdag, som gjorde at mange virksomheter måtte stenge dørene fra den ene dagen til den andre, taler for en varslingsfrist på to dager".

Det har fra enkelte medlemmer vært rapportert om at enkelte tillitsvalgte mener koronapandemien på generelt grunnlag ikke gir grunnlag for å anvende en varslingsfrist på to dager. Spekter presiserer at en generell holdning om at 2 dagers-fristen ikke kommer til anvendelse er feil anvendelse av Hovedavtalen. Partene lokalt skal ha reelle drøftelser om hvilken frist som er rett ut fra den faktiske situasjonen som foreligger i den enkelte virksomhet.

Dersom det etter gjennomførte drøftinger er slik at tillitsvalgte ikke er enig i arbeidsgivers vurdering av varslingsfristen for permittering, må arbeidstakerne likevel følge arbeidsgivers beslutning (resignasjonsplikten). Det betyr at arbeidsgivers beslutning og forståelse av varslingsfristen skal legges til grunn.

Varslingsfristen beregnes i kalenderdager, og ikke arbeidsdager. Varslingsfristen løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

Permitteringslønnsloven gir normalt fritak for lønnsplikt under permittering i 26 uker i løpet av en 18-månedersperiode. Under koronapandemien ble denne perioden forlenget slik at arbeidsgiver ble fritatt for lønnsplikt frem til 31. oktober 2020.

Det er nå vedtatt at perioden med fritak for lønnsplikt økes til 49 uker i løpet av en 18-månedersperiode, slik at permitterte arbeidstakere til sammen kan motta permitteringslønn og dagpenger i opptil 52 uker i løpet av 18 måneder.

Reglene om forlenget permitteringsperiode trådte i kraft 1. november 2020.

Permitteringer utover 6 måneder - Hovedavtalen

Hovedavtalen har særskilte reguleringer som må følges dersom permitteringsperioden skal overstige 6 måneder. Hovedavtalen § 18 første og annet ledd har følgende ordlyd:

«Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten. Permittering i henhold til første ledd kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene i nytt møte er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.»

Selv om permitteringsperioden er utvidet til 52 uker, må reglene i Hovedavtalen følges. Hovedavtalen § 18 andre ledd innebærer at det er en forutsetning for permittering utover 6 måneder at partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

Dersom ikke enighet oppnås, er alternativet oppsigelser dersom det ikke foreligger grunnlag for å ta den permitterte tilbake i arbeid. Ved oppsigelse av permittert arbeidstaker må fremgangsmåte og saksbehandlingskrav for oppsigelse følges på vanlig måte.

Arbeidsgiverperiode I

Arbeidsgiver er forpliktet til å betale permitteringslønn fra første permitteringsdag i en arbeidsgiverperiode iht. permitteringslønnsloven. For permitteringer som iverksettes etter 1. september 2020 har arbeidsgiver lønnsplikt i 10 dager (arbeidsgiverperiode I). 

Arbeidsgiverperiode II

Det ble aldri innført noen arbeidsgiverperiode II. 

Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30.

Permitteringslønn i arbeidsgiverperiode I og II beregnes på samme måte. Det innebærer at grunnlaget vil være inntekt opptjent i forkant av arbeidsgiverperiode I. 

Arbeidsgiverperiode I

Etter permitteringslønnsloven beregnes arbeidsgivers lønnspliktperiode i arbeidsgiverperiode I fra den første arbeidsdagen permitteringen omfatter. Det betyr fra og med den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid eller arbeider redusert grunnet permitteringen. Det vil normalt være første dag etter at permitteringsvarselet er utløpt.

Lønnspliktperioden er fra 1. september 2020 på 10 dager. «Dager» skal forstås som «arbeidsdager». Med «arbeidsdag» menes det antall timer arbeidstakeren ville ha arbeidet per dag hvis vedkommende ikke hadde blitt permittert. Dette vil også utgjøre utgangspunktet for beregningen av arbeidsgivers lønnsplikt. Lønnsplikten beregnes med utgangspunkt i arbeidstakers gjennomsnittlige arbeidstid per dag.

Merk at arbeidsgivers lønnsplikt ikke reduseres ved delvis permittering. Ved delvis permittering forlenges derfor arbeidsgiverperioden slik at den til sammen tilsvarer 10 arbeidsdager.

Perioden med lønnsplikt i arbeidsgiverperiode I løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær, eksempelvis ved ferie, avspasering, sykdom eller lignende. Lønnspliktperioden fortsetter å løpe igjen fra den dag tjenestefri- eller fraværssituasjonen ikke lenger foreligger, og arbeidet derfor skulle vært gjenopptatt om permittering ikke hadde funnet sted. Helligdager arbeidsgiver betaler lønn for skal telles med i dagene for arbeidsgivers lønnsplikt. Tilsvarende, omfattes også lønnspliktperioden dager gjeldende tariffavtale og/eller arbeidsavtale skulle gi arbeidstaker rett på lønn.  

Eksempler:

  1. For arbeidstaker som arbeider 37,5 timers arbeidsuke, utgjør lønnsplikten lønn for 10 arbeidsdager ved 100 % permittering, herunder lønn for 75 timer (7,5 time * 10), og 20 halve arbeidsdager ved 50 % permittering, herunder også lønn for 75 timer (3,75 * 20)

  2. For arbeidstaker som er ansatt i 60 % stilling som arbeider 22,5 timers arbeidsuke, utgjør lønnsplikten lønn for 10 arbeidsdager, herunder lønn for 45 timer (4,5 time * 10) ved 100 % permittering. 

Arbeidsgiverperiode II

Lønnsplikten i arbeidsgiverperiode II utgjør fem dager.

Lønnspliktperioden i arbeidsgiverperiode II skal beregnes på en annen måte enn for arbeidsgiverperiode I. I arbeidsgiverperiode I inngår i utgangspunktet kun dager hvor arbeidstakeren faktisk skulle vært på jobb dersom permitteringen ikke hadde funnet sted. Lønnsplikten i arbeidsgiverperiode II utgjør fem løpende kalenderdager, unntatt lørdag og søndag. Det skal ikke tas hensyn til arbeid, sykdom, tjenestefri eller annet fravær. Det vil si at alle dager regnes med, unntatt lørdag og søndag, selv om arbeidstaker faktisk ikke skulle vært på jobb dersom permitteringen ikke hadde funnet sted.

Ved beregning av antall uker som inngår i arbeidsgivers lønnsfritaksperiode skal bare den permittertes innsendte meldekort, jf. folketrygdloven § 4-8, legges til grunn. Hvert innsendte meldekort regnes dermed med i fritaksperioden med to uker, der dager hvor det er opplyst om sykdom, tjenestefri og annet fravær ikke skal regnes med. Denne beregningsmetoden gjelder for alle permitteringer i perioden 20. mars 2020 til 30. juni 2021.

Forskjellen mellom den nye forenklede beregningen, og den beregningen som ellers følger av permitteringslønnsforskriften § 3, er at det ikke vil være rom for manuelle justeringer på grunnlag av opplysninger fra andre kilder enn meldekortene til NAV. Dette kan føre til at arbeidsgivere teller antall uker i fritaksperioden på en annen måte enn NAV. Enkelte arbeidsgivere vil derfor kunne fritas fra lønnsplikt litt lenger enn dersom beregningen hadde vært justert manuelt, og at enkelte permitterte får dagpenger litt lenger enn de ville hatt krav på med manuell saksbehandling. Arbeidsgiver kan kontakte NAV direkte for opplysninger om hvordan de har beregnet perioden for den enkelte permitterte. Den forenklede beregningsmetoden skal i utgangspunktet ikke vil være til ugunst for verken arbeidsgivere eller permitterte.

Likevel vil én gruppe kunne komme noe uheldig ut. Saksbehandlingssystemet til NAV kan bare registrere én permitteringsperiode per permittert. Det vil si at systemet vil kunne slå sammen permitteringene hos flere arbeidsgivere, og medføre at de som har vært permittert hos flere arbeidsgivere de siste 18 månedene vil kunne få en kortere periode med dagpenger enn de har krav på. Den enkelte dagpengemottaker vil via "Dine utbetalinger" på NAV.no kunne følge med på antall gjenstående uker med rett til dagpenger, og vil ha mulighet for å få korrigert dagpengevedtaket dersom antallet gjenstående uker ikke er riktig. Klageretten etter ordinære regler vil også være i behold.

Nærmere om arbeidsgiverperiode II

NAV vil fatte automatiserte vedtak om stans av dagpenger for alle permitterte som har mottatt dagpenger i 30 uker i løpet av 18 måneder, og utbetalingene gjenopptas automatisk etter at arbeidsgiverperiode II på fem dager er avviklet i henhold til den forenklete beregningen. Permitterte trenger derfor ikke sende søknad om gjenopptakelse av dagpenger etter arbeidsgiverperiode II. Med bakgrunn i at det er en risiko for at arbeidsgiver og NAV vil beregne fritaksperioden (og dermed tidspunkt for når arbeidsgiverperiode II inntrer) ulikt, er det innført en regel som sikrer at rett til dagpenger ikke bortfaller hvis det utbetales permitteringslønn i en periode som ikke eksakt sammenfaller med arbeidsgiverperiode II. Permitterte kan altså samtidig motta permitteringslønn fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperiode II og dagpenger fra NAV, dersom den samtidige utbetalingen skyldes feil periodisering av dagpengeutbetalingen.

Etter arbeidsgiverperiode I, må permitterte arbeidstakere søke om dagpenger fra NAV.

Den tidligere ordningen med tre dagers ventetid før dagpengeutbetalingene fra NAV starter, ble opphevet 20. mars 2020. Dermed slipper de som blir permittert å gå tre dager uten inntekt. Endringen gjelder også de som blir oppsagt og må søke om dagpenger. Endringen gjelder ut 2020.

Fra og med 20. mars 2020 og ut 2020 sikres permitterte arbeidstakere 80 % av inntekten opptil 3 G, og 62, 4 % av inntekten mellom 3 G og 6 G i permitteringsperioden. Tidligere dekket dagpenger kun 62,4 % av tidligere inntekt opp til 6 G. Regjeringen har varslet at den forhøyede dagpengesatsen vil bli forlenget ut mars 2021.

Inntektsgrensen for rett til dagpenger ble den 20. mars 2020 redusert fra 1,5 G til 0,75 G de siste 12 månedene, og fra 3 G til 2,25 G siste 36 måneder. Den reduserte inntektsgrensen gjelder for permitteringer før 1. november 2020. For permitterte som innvilges dagpenger etter 1. november 2020 gjelder en inntektsgrense på 1,5 G de siste 12 månedene og 3G siste 36 måneder.

Kravet til reduksjon i arbeidstid for å ha rett til dagpenger ble redusert fra 50 % til 40 % den 20. mars 2020. Vi gjør oppmerksom på at arbeidstidsreduksjonen knytter seg til stillingsprosenten arbeidstakeren er ansatt i. Kravet ble endret til 50 % igjen den 1. november 2020. Det betyr at de som innvilges dagpenger med virkning fra 1. november 2020 må ha en redusert arbeidstid på minst 50% for å ha rett til dagpenger. For de som innvilges dagpenger før 1. november 2020 gjelder kravet på 40%.

Normalt sett faller utbetaling av dagpenger bort dersom stønadsmottakeren arbeider mer enn 50 % av den fastsatte ukentlige vanlige arbeidstiden i løpet av meldeperioden på 14 dager, jf. folketrygdloven § 4-13. Terskelen for når dagpengene faller bort ved samtidig arbeid ble under koronapandemien midlertidig økt til 60 %. Det er vedtatt at terskelen på 60 % videreføres for alle tilfeller frem til og med 31. desember 2020, og avvikles fra og med 1. januar 2021 med virkning for nye og løpende tilfeller.

Etter folketrygdloven § 4-15 ytes det hele eller graderte dagpenger i en full stønadsperiode på til sammen 104 uker til medlem som har hatt arbeidsinntekt på 2G i de siste 12 månedene eller i gjennomsnitt av de siste 36 månedene før søknadstidspunktet. Dersom inntekten har vært lavere enn to ganger grunnbeløpet, utgjør full stønadsperiode 52 uker. I forbindelse med koronapandemien ble det innført en særregel om at dagpengemottakere som hadde 19 eller færre uker igjen av dagpengeperioden ved utgangen av juni 2020, fikk forlenget stønadsperioden til og med 31. oktober 2020. Det vil ikke bli noe ytterligere forlengelse av maksimal dagpengeperiode.

Les mer om dagpenger på NAV sine nettsider.

Dagpengeforskriftens særregler om at dagpenger ikke ytes i høytider og helligdager (jul og påske), ble opphevet 20. mars 2020. Arbeidsgiver trenger dermed heller ikke lenger søke om dispensasjon fra disse særreglene. Endringen innebærer at dagpenger ved permittering vil løpe som normalt, selv om det er høytid.

Se for øvrig pressemelding fra regjeringen av 23. mars 2020 ifbm. endring av dagpengereglene. 

Selvstendig næringsdrivende og frilansere som har mistet inntekt som følge av koronapandemien kan søke om kompensasjon etter Midlertidig lov om kompensasjonsytelse for selvstendig næringsdrivende og frilansere (covid-19). Kompensasjonsordningen omfatter selvstendig næringsdrivende og frilansere med personinntekt fra næring eller oppdrag over 0,75G, i aldersgruppen 18-67 år, som har mistet hele eller deler av inntekten som følge av koronapandemien. Ordningen gir en dekning på 80 prosent for tap av inntekt inntil 6 G frem til 31. oktober 2020, og 60% av tap på inntekt inntil 6 G fra 1. november 2020 til 31. desember 2020. 

Kompensasjonen inntrer fra og med 17. dag etter inntektsbortfallet, men ikke tidligere enn fra 30. mars 2020. Arbeids- eller næringsinntekt selvstendig næringsdrivende eller frilanser mottar i stønadsperioden vil gå til fradrag i ytelsen fra NAV.

Les mer om inntektsordningen her.

Dagpenger ytes som utgangspunkt ikke ved permittering i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet. Det ytes heller ikke dagpenger ved permittering i kulturinstitusjoner, organisert som aksjeselskap, stiftelse o.l., dersom disse «i vesentlig grad» får støtte til driften fra det offentlige, jf. dagpengeforskriften § 6-2. 

I den forbindelse gjør Spekter for ordens skyld oppmerksom på at det iht. Hovedavtalen § 24 er slik at i de virksomheter der arbeidstakere ikke ville hatt krav på dagpenger under permittering, plikter arbeidsgiver selv å dekke en ytelse tilsvarende dagpenger.

Begrensningene nevnt over gjelder likevel ikke dersom det oppstår «uforutseelige hendinger». Nedstenging av kulturinstitusjoner som følge av korona-pandemien ble ansett for å være en uforutseelig hendelse etter dagpengeforskriften første gang dette inntrådte, og offentlig ansatte eller ansatte ved kulturinstitusjoner med 50 % offentlig støtte hadde dermed krav på dagpenger i denne situasjonen. Det må imidlertid vurderes konkret hvorvidt dette unntaket også vil komme til anvendelse ved nye utbrudd og nye permitteringer.Se blant annet informasjon tilgjengelig på Regjeringen.no: Spørsmål og svar for kultur-, idrett- og frivillighetsfeltet.

Spekters oppfatning er at dersom virksomheten må stenge på grunn av forhold som er utenfor virksomhetens kontroll, er det gode grunner for å argumentere med at dette utgjør «uforutseelige hendinger».

Begrensningene om dagpenger nevnt i første avsnitt over gjelder heller ikke arbeidstakere i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet når virksomheten er etablert/organisert som selvstendig enhet, og drives etter samme prinsipper som privat næringsvirksomhet. Permitterte arbeidstakere i slike virksomheter vil ha adgang til dagpenger etter de regler som gjelder for dette.

Permittering innebærer midlertidig arbeidsfritak for arbeidstaker, og midlertidig opphør av lønnsplikten for arbeidsgiver. Arbeidsforholdet består under permitteringen.

Sykmeldte arbeidstakere har ikke et vern mot permittering, og kan i utgangspunktet permitteres på lik linje med andre ansatte.

Arbeidsgivers lønnsplikt under permittering er regulert i permitteringslønnsloven. Etter lovens § 3 løper lønnsplikten fra den første arbeidsdagen permitteringen omfatter. Lønnsplikten i arbeidsgiverperiode I løper ikke når den ansatte har tjenestefri eller fravær, som vil være tilfellet ved 100 % sykmelding. Ved sykmelding forskyves arbeidsgiverperioden under permittering, og begynner først å løpe når den ansatte skulle ha vært tilbake i arbeid, forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.

Dersom den permitterte fortsatt er sykemeldt etter at varslingsperioden er utløpt, vil ikke arbeidsgiver ha lønnsplikt så lenge arbeidstakeren er sykmeldt. Retten til sykepenger fra arbeidsgiver opphører når permitteringen trer i kraft. Permitteringen trer i kraft ved utløpet av varslingsperioden. Når permitteringen har trådt i kraft er det NAV som har ansvaret for å utbetale sykepenger, både i arbeidsgiverperioden og i perioden med ytelser fra folketrygden.

Arbeidsgivers lønnsplikt etter permitteringslønnsloven slår inn på det tidspunkt arbeidstakeren blir friskmeldt og faktisk er permittert, jf. permitteringslønnsloven § 3.

Dersom permitteringen ikke er igangsatt, vil folketrygden (NAV) i slike tilfeller overta plikten til å betale lønn/sykepenger fra og med første permitteringsdag.

Etter overenskomsten del A i Spekter har ansatte på nærmere vilkår rett til «full lønn» ved sykmelding, uten hensyn til bestemmelsene om inntektsbegrensning i folketrygdloven. Det er ikke direkte regulert i A-delen hvordan forpliktelsen til å betale full lønn under sykdom stiller seg under permittering.

Det midlertidige opphøret av arbeidsgivers lønnsplikt innebærer etter Spekters vurdering, at arbeidstaker som er sykmeldt ikke har rett til «full lønn» fra arbeidsgiver så lenge vedkommende er permittert. Vedkommende vil kunne ha rett til sykepenger etter folketrygdlovens bestemmelser, som beskrevet over. Det er i så fall NAV som har ansvaret for å utbetale dette så lenge permitteringen varer.

Les også rundskriv fra NAV her.

Hovedavtalen § 18 tredje ledd åpner opp for at virksomheten kan fastsette rullerende permittering. Begrunnelsen for i enkelte tilfeller å benytte rullerende permittering ofte at virksomheten ønsker å fordele de byrder permittering innebærer for den enkelte ansatte. Rullerende permittering kan gjennomføres på flere måter. Noen eksempler kan være at virksomheten permitterer alle ansatte annenhver dag, annenhver uke, hver tredje uke eller lignende.

Rullerende permittering reiser flere spørsmål. Et spørsmål er om det vil løpe ny lønnspliktperiode for arbeidsgiver for hver periode en rullerende permittering iverksettes. Dette gjelder for rullerende permittering som går over flere uker. Et annet spørsmål er om det gjelder flere hele permitteringer eller en sammenhengende periode med delvis permittering. For eksempel vil en rullerende permitteringsordning som går ut på at arbeidstakere permitteres annenhver uke normalt regnes som en 50 % permittering av hver enkelt ansatt.

Når NAV behandler dagpengesøknader, vil de foreta en selvstendig vurdering av om de mener vilkårene for permittering og rett til dagpenger for øvrig er til stede. Virksomheter som vurderer rullerende permittering, bør derfor sikre seg at gjennomsnittlig arbeidstid for de ansatte i perioden rulleringen skjer innenfor oppfyller kravet om tap av arbeidstid (for tiden 50 %).

Vi gjør videre oppmerksom på at kvoten for permittering på 49 uker i løpet av 18 måneder vil forbrukes fortere ved rullerende permittering som innebærer delvis permittering. Bakgrunnen er at kvoten på 49 uker beregnes likt for hel og delvis permittering.

Spekter anbefaler at medlemmer som vurderer rullerende permittering tar kontakt for nærmere diskusjon og veiledning.

De ulike problemstillingene

Nedenfor gjennomgås tre typetilfeller som er aktuelle i forbindelse med permittering og oppsigelse:  

1)     Arbeidsgiver permitterer arbeidstaker som allerede er sagt opp av virksomheten

2)     Arbeidsgiver sier opp permittert arbeidstaker

3)     Arbeidstaker sier opp selv

Arbeidsgiver permitterer arbeidstaker som allerede er sagt opp av virksomheten

En oppsigelse fra arbeidsgiver forutsetter at virksomheten har vurdert det slik at det var varig grunnlag for avslutning av arbeidsforholdet. Permittering er en midlertidig suspensjon av arbeidsavtalen som følge av at behovet for arbeidskraft vil være redusert i en midlertidig periode. Permittering passer derfor ikke så godt i en situasjon der arbeidsforholdet er sagt opp. Utgangspunktet er derfor at arbeidsgiver ikke kan permittere en arbeidstaker som har blitt sagt opp av arbeidsgiver.

Dette innebærer at arbeidsgiver som hovedregel må respektere reglene om oppsigelsestid, se blant annet Høyesteretts som inntatt i Rt-1984-400. I dommen uttaler Høyesterett at arbeidsgiver ikke kan omgå arbeidstakers rett til å stå i stilling ved å permittere. Saken gjaldt spørsmål om fratredelse i oppsigelsestiden, ikke forholdet mellom oppsigelse og permittering. Den rimelighetsvurdering som Høyesterett bygget på i vurderingen av spørsmålet om fratredelse, er imidlertid etter Spekters oppfatning også relevant ifbm. spørsmålet om adgangen til å permittere arbeidstakere som allerede er sagt opp. Høyesterett uttalte blant annet følgende i dommen:

«Ved den rimelighetsvurdering som domstolene må foreta etter denne bestemmelse, må det imidlertid kunne være et moment at arbeidsgiveren, om oppsigelse ikke var skjedd, ville ha hatt adgang til å permittere arbeidstakeren sammen med andre arbeidstakere ved bedriften.

Under forutsetning av at begrunnelsen for permittering er en annen enn begrunnelsen for oppsigelsen og skyldes nye omstendigheter som har oppstått etter oppsigelsen, kan det etter Spekter sin vurdering i visse tilfeller være adgang til å permittere arbeidstakere som allerede er sagt opp av virksomheten.

Arbeidsgiver må i slike tilfeller sørge for at det foreligger saklig grunn for permittering, inkludert saklig grunn for eventuell utvelgelse av en arbeidstaker i oppsigelsestid.

Arbeidsgiver sier opp permittert arbeidstaker

Arbeidsgiver er ikke avskåret fra å gå til oppsigelse av en permittert arbeidstaker. Fremgangsmåten og saksbehandlingskravene for oppsigelse må imidlertid følges på vanlig måte. Se for øvrig ytterligere informasjon under punktet under om arbeidsgivers lønnsplikt, hvor det blant annet fremkommer at en etterfølgende oppsigelse fra arbeidsgiver innebærer at arbeidstakeren (på visse vilkår) har krav på å få utbetalt lønn i oppsigelsestiden.

Arbeidstaker sier opp selv

Arbeidstaker som selv sier opp er i utgangspunktet sikret full lønn og andre goder ut oppsigelsestiden. Det må imidlertid vurderes konkret og i hvert enkelt tilfelle om vilkårene for permittering av en arbeidstaker som selv har sagt opp er til stede.

Det kan også være grunn til å skille mellom arbeidstakere som har sagt opp før permitteringsvarsel ble gitt, og arbeidstakere som sier opp etter at permitteringsvarsel ble gitt. Oppsigelse fra arbeidstaker etter permitteringsvarsel har blitt gitt, kan blant annet være motivert av et ønske om å sette seg i en økonomisk gunstigere situasjon enn det situasjonen ville vært ved en permittering.

Merk også den forkortede oppsigelsesfristen i arbeidsmiljøloven § 15-3 (9) hvor det fremgår at en permittert arbeidstaker kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager i permitteringsperioden, regnet fra den dag oppsigelsen mottas av arbeidsgiver. Dette er imidlertid kun en mulighet for arbeidstaker, og avtalt eller lovfastsatt oppsigelsesfrist kan i stedet påberopes av arbeidstaker dersom det er ønskelig. Et vilkår for arbeidstakerens rett til å si opp med 14 dagers varslingsfrist er at arbeidstaker er permittert «uten lønn». Retten til å si opp med 14 dagers varsel kan derfor ikke inntre før etter utløpet av arbeidsgiverperioden.

Utgangspunktet er at arbeidstakeren har rett på lønn og at arbeidsgiver har lønnsplikt hele oppsigelsestiden ved en oppsigelse. Arbeidstaker har imidlertid en tilsvarende arbeidsplikt i oppsigelsestiden for å være berettiget lønn.

Etter hovedavtalen § 23 fremgår det at dersom arbeidsforholdet bringes til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Arbeidstakeren er iht. denne bestemmelsen fritatt fra sin arbeidsplikt dersom et nytt arbeidsforhold hindrer at arbeidstakeren kan gjenoppta sitt arbeid ved oppsigelse under permitteringsperioden. Dersom arbeidsplikten ikke kan opprettholdes som følge av dette, bortfaller også retten til lønn i oppsigelsestiden. Dette gjelder både dersom det er arbeidsgiver eller arbeidstakeren som sier opp arbeidsforholdet.

Tilsvarende, vil arbeidsgiver være fritatt fra sin lønnsplikt dersom arbeidstakeren på annet grunnlag ikke stiller seg til disposisjon for arbeidsgiver i oppsigelsestiden.

Merk også siste ledd i hovedavtalen § 23 som fastslår at arbeidsforholdet kan sies opp uten noe oppsigelsestid dersom vedkommende har vært permittert mer enn 3 måneder, og at permitteringen gjelder «inntil videre».

Utkast protokoll fra drøftingsmøte med tillitsvalgt

Utkast til permitteringsvarsel

Melding fra arbeidsgiver til NAV (meldes digitalt hos NAV)

 

Spekter gjør oppmerksom på at innholdet i denne artikkelen er gjeldende per 23. november 2020, og at de aktuelle reglene det henvises til kan endre seg avhengig av regjeringens og Stortingets beslutninger fremover. Vi vil da oppdatere så raskt som mulig.