Likelønn

• Arbeidslivet i Norge har fremdeles likelønns- og likestillingsutfordringer som alle må ta på alvor. I Spekter er det selvsagte utgangspunkt for likelønnsarbeidet at ingen seriøs arbeidsgiver skal lønne kvinner og menn ulikt bare fordi kvinner er kvinner og menn er menn.

• Likestillingslovens virksomhetsperspektiv og de føringer som ligger i loven skal være bærende for det arbeid Spekters medlemsvirksomheter gjør på likestillings området:
  • Likestillingsloven §1a pålegger arbeidsgiver en aktivitetsplikt til å arbeide: "aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet".
  • I §5 er lik lønn for arbeid av lik verdi stadfestet: "Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn."

• Kvinners fravær fra yrkeslivet gir menn et lønnsmessig, karrieremessig og kompetansemessig forsprang. For å få til ytterligere likestilling og likelønn i arbeidslivet må det skje en betydelig utvikling i likestillingen i hjemmet og de forpliktelser familien har.

• Direkte sammenligning av lønn mellom yrkesgrupper på tvers av virksomhet og sektor må skje med stor grad av varsomhet. Slike sammenligninger kan gi et skjevt inntrykk av de goder og ordninger de ulike yrkesgrupper oppebærer, og det er risikabelt å gjøre slutninger når en sammenligner svært ulike lønnsystemer.

• Tiltak og virkemiddelbruken i den enkelte virksomhet må synliggjøres i handlingsplaner der en avdekker utfordringene, og setter inn virkemidler i forhold til det som er problemet i virksomheten.

• Spekter erkjenner at det fortsatt står igjen noe arbeid før en har nådd de målsetningene likestillingsloven fremhever. Spekter vil være en pådriver overfor medlemsvirksomhetene for å sette fokus på dette arbeidet 

Bakgrunnen for Spekters synspunkter

Likelønnsutfordringene i Norge kan etter Spekters syn således deles inn i følgende tre perspektiver:

• Virksomhetsperspektivet
• Samfunnsperspektivet
• Sektorperspektivet

Virksomhetsperspektivet

På virksomhetsnivå er begrepet lik lønn for likt arbeid relevant, og dette er også likestillingslovens perspektiv. Spekter ser det som selvsagt at det skal være lik lønn og ellers like vilkår for likt arbeid innenfor den enkelte virksomhet, og det er et klart behov for å fortsette arbeidet med dette på virksomhetsnivå.

Spekter anbefaler sine medlemsvirksomheter ? sammen med arbeidstakerorganisasjonene ? om å analysere situasjonen og utarbeide planer for å eliminere uønskede ulikheter. I den sammenheng bør virksomhetene vurdere

• Rekrutteringspolicy
• Avansements og ansettelsesordninger
• Lønnssystemer, herunder ansiennitets- og lønnsopprykksordninger
• Permisjonsordninger
• Arbeidstidsordninger
• Muligheter og vilkår for redusert arbeidstid
• Etter- og videreutdanningsordninger
• Pensjonsordninger

Likelønn og likestillingsperspektivet må legges inn i gjennomgangen og planene må innrettes for å eliminere reelle ulikheter.

Det er avgjørende at slike handlingsplaner har bred forankring blant de ansatte og i særdeleshet i arbeidstakerorganisasjonene, både for å sikre gjennomføringskraft og formell legitimitet til eventuelle regelendringer. I tillegg er det viktig å sikre at endringer gis varig effekt. Det har f.eks liten hensikt å sikre kvinner høyere lønnsutvikling ett år dersom den opprinnelige ulikheten gjenoppstår ved neste lønnsforhandling.

Samfunnsperspektivet

Det er fremdeles slik i Norge at kvinner gjennomgående og hovedsakelig tar ansvar for små barn og andre omsorgsoppgaver som ligger til familien. Når kvinner dermed i perioder reduserer sin deltagelse i yrkeslivet, for eksempel ved å gå ned i stillingsprosent, tar permisjon eller velger å avstå fra karriere og opprykk p.g.a. omsorgsoppgaver, får menn både lønnsmessig, kompetansemessig og karrieremessig fortrinn og forsprang. Mye forskning viser dette, for eksempel kommer det klart fram i en rapport fra Institutt for samfunnsforskning (ISF rapport 2007:003 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn: Hvor mye betyr barn?).

For å oppnå at kvinner får like reelle muligheter som menn til å utvikle sin kompetanse, påta seg meransvar, lederoppgaver og styreverv, og dermed ha større mulighet for lønnsøkning, må det dermed etter Spekters syn skje en betydelig utvikling av likestillingen i hjemmene og familiene. Det må være like naturlig, både strukturelt og holdningsmessig, for menn som for kvinner å ta ansvar for familiens omsorgsoppgaver.

Myndighetene må fortsette å legge forholdene til rette for dette, ved å tilby barnehageplasser til alle og ved å sikre at det offentlige kan ta ansvar når familiemedlemmer får behov for pleie og omsorg.

Spekter ønsker i tillegg velkommen alle utredninger og diskusjoner om tiltak som innebærer at fedre stimuleres til å ta en større del av de samlede permisjonsrettigheter. I tillegg bør det etter Spekters syn utredes om det finnes muligheter for at ikke bare mors arbeidsgiver får belastninger når en svangerskapspermisjon skal "finansieres".

Valg av utdanning i Norge er i forhold til Europa for øvrig veldig kjønnssegregert.

Dette gjenspeiles i arbeidslivet både for hvilke yrker menn og kvinner er hovedrepresentert i, og hvilke sektorer kvinner og menn jobber i.

Forskning viser at det er lønnsforskjeller mellom kjønn, men når årsaken til forskjellen skal forklares er hovedforklaringen valg av utdanningstype og yrke.

For å få et mindre segregert arbeidsliv, må offentlige myndigheter jobbe for at yrkesvalgene jenter og gutter tar blir mindre tradisjonelle.

Sektorperspektivet

Det er blant mange aktører i likelønnsdebatten vanlig å ta utgangspunkt i forskjeller i nominell avlønning mellom grupper som har lik lengde på sin utdanning i hhv. privat og offentlig sektor. Ved å sammenligne gjennomsnittlig lønn for særlig funksjonærer i privat sektor med gjennomsnittlig lønn for høyskolegruppene i offentlig sektor, fremkommer det et nominelt lønnsgap.

Dette har gitt næring til synspunkter som kan knyttes til begrepet "verdsettingsdiskriminering". Denne handler om arbeidstakergruppers opplevde likelønnsutfordring. Synspunkter og krav fremmes oftest av arbeidstakergrupper som har landsomfattende sentrale avtaler og der andelen av kvinnelige ansatte er høy. Lønnsdannelsen for disse gruppene er ofte svært ensartet og de har arbeidstidsordninger som er gjennomregulert og altomfattende. Disse gruppene sammenligner seg med grupper i privat sektor med et helt annet lønnssystem og med helt andre markeds- og konkurranse forhold.

Lønnsspredningen i funksjonærområdet i privat sektor er svært stor, og mye større enn i offentlig finansierte virksomheter. Direkte sammenligning av gjennomsnittsnivåer kan derfor bli misvisende. Videre er lønnsdannelsen hos funksjonærene i større grad styrt av det lokale arbeidsmarked, bedriftens økonomiske resultater og den enkelte arbeidstakers bidrag til bedriftens verdiskaping. Engangsutbetalinger (bonus) kan også utgjøre en vesentlig del av lønnen. En direkte sammenligning med de mer gjennomregulerte lønnssystemene i offentlig finansierte virksomheter der partene har valgt å forhandle sentralt, er derfor ikke mulig.

Lønnssammenligningene gir også et skjevt inntrykk av de godene som de ulike yrker og profesjoner faktisk har i sine arbeidsforhold. Etter Spekters syn er det i debatten underkommunisert at ansatte i offentlig sektor har mange goder som funksjonærgruppene i privat sektor på langt nær i like stor utstrekning tilbys.

Eksempler på slike goder i offentlig sektor er:

• Mulighet for å kunne redusere sin stilling avhengig av livsfaser og individuelle behov
• Mulighet for å kunne tilpasse sin arbeidstid avhengig av livsfaser og individuelle behov
• Mulighet for å kunne finne arbeid over hele landet
• Offentlige tjenestepensjonsordninger
• Fleksible arbeidstidordninger
• Rimelig klare forventninger om forventet arbeidstid og arbeidsinnsats
• En sterkere ansettelsestrygghet.

Videre sammenligninger mellom grupper må ta opp i seg disse elementene.

Det er grunn til å tro at den enkelte arbeidstaker legger totaliteten til grunn ved yrkes- og stillingsvalg. Hvorvidt det er nødvendig med særskilte tiltak for å utjevne ulikheter på lønns- og arbeidsvilkårsområdet må ses i forhold til tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft samt attraktiviteten for det enkelte yrke eller gruppe.

For øvrig er det store utfordringer knyttet til balansen i arbeidsmarkedet og balansen i norsk økonomi dersom for eksempel offentlig finansierte virksomheter skal ha en lønnsutvikling som er betydelig høyere enn lønnsutviklingen i konkurranseutsatt sektor og i øvrige deler av privat sektor. Det er en betydelig fare for at dette vil medføre en lønns- og prisspiral som på sikt ikke bidra til annet enn at ulikhetene er hevet til et høyere nivå.